La rupture du contrat (licenciement, prise d’acte, démission avec griefs) et sa contestation aux prud’hommes

1) LE CADRE DE LA MISSION DE CONTROLE :

Le Code du travail restreint le droit pour un employeur de licencier un salarié :

– en subordonnant son exercice à l’existence d’un juste motif : un motif « réel » (càd exacte et objectif) et « sérieux » (càd d’une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail) ;

– en permettant au juge de substituer son appréciation à celle de l’employeur quant à l’existence d’un tel motif.

La mission de contrôle du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement s’exerce :

1°) dans une limite matérielle = le juge ne peut examiner que les motifs retenus dans la lettre de licenciement ; si la lettre ne comporte aucun motif suffisamment précis pour être matériellement vérifiable par lui, le licenciement est présumé injustifié sans que l’employeur puisse combattre cette présomption par la preuve contraire ;

2°) dans une limite temporelle (pour les licenciements disciplinaires) = aucun fait ne peut donner lieu à une sanction plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance

2) LES ETAPES :

Le code du travail fixe des étapes bien précises dans l’élaboration de la conviction des conseillers puis de leur décision :

1°) former sa conviction au vu :

– des éléments que l’employeur « doit fournir » à l’appui de la sanction qu’il a prise,
– et de ceux « qui peuvent être fournis par le salarié »,

2°) puis, si une incertitude subsiste, tirer les conséquences de ce doute : le doute a en effet une fonction définie par la loi : « il profite au salarié ».
Les conseillers peuvent également ordonner la production de pièces complémentaires ou une mesure d’expertise

L’article L 1233-3 du Code du travail dispose que toute rupture d’un contrat de travail résultant d’une suppression d’emplois est soumise aux dispositions sur le licenciement économique. Cette intervention législative témoigne du souci d’éviter qu’une entreprise cherche à éluder ses obligations en matière de licenciement économique en utilisant le prétexte d’un licenciement disciplinaire pour supprimer un emploi. A partir du moment où la rupture d’un contrat de travail résulte d’une suppression de poste, elle est soumise aux dispositions sur le licenciement économique qu’elle que soit la dénomination retenue par l’employeur … dont chacun sait qu’elle ne lie pas le juge (art 12 CPC : « Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée »).

La jurisprudence rappelle avec constance que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux faits, le juge est tenu de rechercher au-delà des énonciations de la lettre la véritable cause du licenciement.

Ainsi, dès l’instant où le juge retient que la cause impulsive de la rupture est économique, il n’est nul besoin qu’il précise que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis car la reconnaissance de la cause économique écarte par là même l’existence d’une cause différente.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’écart constaté entre le travail fourni par le salarié et celui qui est attendu de lui, appréciation qui relève du pouvoir de l’employeur à charge pour lui de s’appuyer sur des éléments objectifs et concrets qui justifient son appréciation, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne pouvant être fondé sur des considérations subjectives.

Pour justifier un licenciement, l’insuffisance doit :

1) être établie, c’est à dire, fondée sur des éléments objectifs, quantifiables et vérifiables par le juge.

2) être suffisamment importante pour justifier une mesure aussi grave que la perte d’un emploi au lieu et place d’une sanction moins sévère telle qu’un avertissement ou une mise à pied.

3) être exclusivement imputable au salarié : il doit être démontré qu’il en est personnellement responsable de la situation qui lui est reprochée, ce qui suppose :

– d’une part, que ses résultats apparaissent comme médiocres par rapport aux résultats obtenus par les autres salariés placés dans les mêmes conditions de travail, aux résultats obtenus par ses prédécesseurs, à ses propres résultats obtenus les années passées,

– d’autre part, qu’ils ne trouvent pas leur cause dans des éléments extérieurs comme la conjoncture économique, la concurrence sur le marché, la politique commerciale ou la situation économique de l’entreprise ;

4) être durable : une défaillance passagère dans une longue carrière sans reproche ne peut justifier un licenciement

Lorsqu’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur a prononcé un licenciement disciplinaire (par exemple lorsque la lettre de licenciement qualifie le comportement du salarié de ‘fautif’), le juge, ayant écarté l’existence d’une faute grave (l’insuffisance professionnelle ne pouvant pas au demeurant constituer une faute grave), doit rechercher si les faits reprochés étaient constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Il est alors tenu d’écarter la cause réelle et sérieuse du licenciement dès lors que les faits, même s’ils sont établis, n’ont pas un caractère fautif. Il en est ainsi par exemple lorsque « la dégradation du service » imputée au salarié ne relève pas d’une mauvaise volonté délibérée, mais d’une insuffisance professionnelle.

Le droit qui appartient à chacun de proposer son opinion et de tacher de la faire accueillir, est un droit fondamental qui résulte des articles 19 de la Déclaration universelle des droits de l’homme, de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme de 1950, des articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et d’une jurisprudence pléthorique (exemple : Cour européenne des droits de l’homme, 7 décembre 1976, n^o 5493/72, Handyside c/ Royaume-Uni).

Le licenciement prononcé en méconnaissance de cette liberté fondamentale est nul.

Mais la liberté d’expression n’est pas sans limite et n’autorise pas un salarié à dénigrer son entreprise ou à tenir des propos insultants à son endroit.

L’abus (qui peut justifier le licenciement de l’intéressé) s’apprécie notamment au regard de la publicité de ces propos inappropriés, des fonctions exercées par l’intéressé sachant que les cadres de direction sont tenus à la plus grande des loyautés à l’égard de l’entreprise qui les emploie compte tenu de l’impact de leurs propos sur les équipes qu’ils sont chargés d’encadrer.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans les mêmes délais à l’exercice de poursuites pénales.

1^ère atténuation : l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois pour justifier un licenciement si et dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Tel est le cas, notamment, en cas de réitération par le salarié des mêmes faits répréhensibles.

2^ème atténuation : le délai de prescription de deux mois ne court qu’à partir du moment où l’employeur « a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié »

Toutefois, lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires (concrètement l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable), il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que plus tard.

Le salarié absent en raison d’un arrêt maladie n’est aucunement protégé par la loi. Un employeur peut le convoquer à un entretien préalable (pendant ses heures de sortie) et lui notifier un licenciement pour un motif qui devra naturellement être étranger à la maladie elle-même (par exemple pour insuffisance professionnelle).

Il en va seulement autrement lorsque le salarié est en arrêt maladie par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; dans cette hypothèse, le salarié est protégé tant que son contrat de travail est suspendu, dès le premier jour de son accident, jusqu’à la date de sa visite médicale de reprise.

Pendant cette période, il est interdit à l’employeur de le licencier sauf à justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, libère le salarié de ses principales obligations envers l’employeur, à l’exception de son obligation de loyauté.

La Cour de cassation en déduit que l’exercice d’une activité professionnelle pendant les arrêts maladie ne constitue pas en elle-même un manquement à cette obligation, sauf si elle s’accompagne d’acte de concurrence déloyale.

L’obligation de loyauté à laquelle le salarié reste tenu pendant la période de suspension de son contrat de travail concerne uniquement les relations entre l’intéressé et son employeur.

En conséquence, le manquement du salarié à ses obligations à l’égard de la sécurité sociale (en percevant des indemnités journalières indues) ne peut en aucun cas justifier une sanction disciplinaire, et encore moins la rupture du contrat de travail.

La seule recherche d’une meilleure rentabilité ou la volonté de réaliser des économies ne constitue pas un juste motif économique.

Seule la nécessité de « sauvegarder la compétitivité » de l’entreprise pourrait, sous certaines conditions, justifier une telle mesure.

Seule la nécessité d’écarter une menace objective, laquelle mettrait en danger la compétitivité de l’entreprise et rendrait prévisible des difficultés à venir, serait susceptible de justifier un licenciement dans le but de prévenir des dommages beaucoup plus grave les années suivantes si l’employeur ne prenait aucune initiative.

1 – La prise d’acte

Un contrat de travail est une convention par laquelle les parties s’obligent réciproquement l’une envers l’autre. Si l’une des parties vient à manquer à l’une de ses obligations essentielles, l’autre partie a la possibilité de prendre l’initiative de la rupture, l’employeur sous la forme d’un licenciement, le salarié sous la forme d’une « prise d’acte ».

2 – Quels sont les conséquences immédiates de la prise d’acte

En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le contrat est rompu dès la présentation de la lettre de rupture à l’employeur, sans préavis.

Ce dernier est tenu de remettre immédiatement à l’intéressé son certificat de travail et son attestation Pôle emploi assortie du versement des sommes lui restant dues au titre de son solde de tout compte arrêté à la date de réception de la lettre de prise d’acte.

3 – Quels sont les conséquences ultérieures de la prise d’acte

Toute réaction ou tout comportement ultérieur de l’une ou l’autre des parties est sans incidence sur la qualification de la rupture.

Celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont établis, suffisamment graves et empêche ainsi la poursuite de la collaboration, ou d’une démission dans le cas contraire.

Autrement dit, de deux choses l’une :

Hypothèse n°1 :            le juge estime que l’employeur a manqué gravement à l’une de ses obligations et il devra nécessairement en tirer les conséquents juridiques en allouant au salarié toutes les indemnités conventionnelles de rupture (préavis, CP, indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture intervenue dans ces circonstances, est imputable à l’employeur, même si le salarié en a pris l’initiative.

Hypothèse n°2 :            le juge estime que l’employeur n’a pas manqué gravement à ses obligations et la rupture s’analysera en une démission.

Mais attention, au terme de la jurisprudence la plus récente, seul un fait suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle peut justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dans trois arrêts du 26 mars 2014, rendus en formation plénière, la chambre sociale de la Cour de cassation précise la notion de manquement grave pouvant justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur : il s’agit de manquements empêchant la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation adopte ainsi une définition du manquement grave de l’employeur similaire à celle retenue pour la faute grave du salarié qui, selon une jurisprudence désormais bien établie, est celle rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission (voir la questions précédente : Puis-je prendre acte de la rupture de mon contrat de travail si l’employeur manque gravement à ses obligations ?)

Il en va ainsi même si la lettre de démission ne mentionne pas expressément de griefs à l’endroit de l’employeur, ou si ces griefs sont formulés ultérieurement. L’existence de manquements imputables à l’employeur antérieur ou contemporain à la démission oblige en effet les juges à vérifier que cette dernière n’était pas équivoque.

Enfin, pour être valable, la démission doit avoir été librement consentie par le salarié. Les juges du fond, qui disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation en la matière, peuvent considérer que le consentement du salarié a été vicié si la démission a été obtenue sous pression de l’employeur menaçant l’intéressé d’un licenciement (Cass. soc. 25 juin 2003 n° 01-43.760) ou de poursuites pénales (Cass. soc. 24 mars 2004 n° 02-41.650).

1) LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES :

Le Conseil de Prud’hommes est un tribunal spécialisé qui est chargé de régler les litiges individuels qui surviennent entre salariés et employeurs à l’occasion du contrat de travail.

Ce tribunal est composé de juges élus – les conseillers – représentant, en nombre égal, les employeurs et les salariés.

2) L’AUDIENCE DE CONCILIATION ET D’ORIENTATION :

Le bureau de conciliation et d’orientation écoute les explications du demandeur et celles du défendeur et s’efforce de trouver un accord en respectant les intérêts de chacun.

Si un accord intervient, un procès-verbal est établi. Il permet de contraindre les parties à exécuter cet accord, au cas où elles ne le respecteraient pas spontanément. Le procès est alors terminé.

En l’absence d’accord ou en cas d’accord partiel, le bureau de conciliation et d’orientation renvoi l’affaire pour être jugée à une prochaine audience dite de « jugement ».

Le bureau de conciliation peut aussi ordonner certaines mesures exécutoires immédiatement, avant de transmettre l’affaire devant le bureau de jugement :

– la délivrance, le cas échéant sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer ;
– une provision sur le salaire, sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement … lorsque la demande n’apparaît pas sérieusement contestable .
– toutes mesures d’instruction ;
– toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves

3) ENTRE LES DEUX AUDIENCES :

En l’absence de transaction, les parties devront communiquer à leur contradicteur et au Greffe du Conseil de Prud’hommes :

– une copie des pièces qu’elles entendent verser aux débats,
– leur conclusion (c’est à dire le résumé de leur argumentation en fait et en droit),

Elles devront également préparer un dossier de plaidoirie comportant :

– leurs conclusions,
– la copie de leurs pièces,
– la copie des textes de loi et de la jurisprudence dont elles entendent se prévaloir.

4) L’AUDIENCE DE JUGEMENT :

A l’audience, le bureau de jugement écoute les explications du demandeur et celles du défendeur

Chacune des parties répond ensuite aux éventuelles questions des conseillers, puis remet son dossier de plaidoirie.

Les conseillés examinent ensuite le dossier dans le cadre du délibéré et rendent leur décision environ deux mois plus tard.

5) LES VOIES DE RECOURS :

Si l’une des parties n’est pas satisfaite de la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes, elle peut la contester en faisant appel devant la Cour d’Appel pour qu’elle rejuge l’affaire.

L’auteur d’une attestation doit impérativement respecter les règles de forme et de fond suivantes :

1) LES REGLES DE FORME :

L’attestation doit :

– être écrite, datée et signée de la main de son auteur ;
– mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêt avec elle ;
– indiquer qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales ;
– être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de son identité et comportant sa signature (exemple : carte d’identité, permis de conduire, passeport).

2) LES REGLES DE FOND :

L’attestation doit contenir la relation des faits auxquels sont auteur a assisté ou qu’il a personnellement constaté.

Dès allégations de caractères vagues imprécises ou subjectives (tels que des jugements de valeur) sont irrecevables.

Les faits relatés doivent être, dans la mesure du possible :

– précis,
– datés,
– circonstanciés,

c’est à dire exposés avec de nombreux détails et toutes les circonstances qui ont entouré l’événement incriminé.

L’utilisation à des fins de preuve des documents de l’entreprise est licite si les conditions suivantes sont réunies :

1. seule une copie du document peut être utilisée, l’original doit rester en possession de l’employeur ;
2. le salarié doit avoir eu libre accès à l’original et ne doit pas l’avoir obtenu par ruse ;
3. cette copie doit être faite dans un but légitime, ce qui est le cas lorsqu’elle est faite pour être produite en justice pour permettre à un salarié de faire valoir ses droits

1) DEFINITIONS :

L’appel est une voie de recours qui suspend les effets de la décision de justice attaquée, qui empêche l’exécution de cette décision.

L’exécution provisoire est un droit accordé dans certain cas par la loi à la partie bénéficiaire d’un jugement d’en poursuivre l’exécution malgré l’effet suspensif d’un recours exercé.

2) LES TEXTES :

Sont de droit exécutoires à titre provisoire :

– les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des salaires ou accessoires du salaire ou au titre des indemnités de congés payés, de préavis ou de licenciement (légales ou conventionnelles) … , ceci dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

– les jugements qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer