Le départ négocié, la rupture conventionnelle, la transaction, le procès-verbal de conciliation et la fiscalité y afférente

Il ne faut pas confondre :

• le départ négocié, où les parties décident d’un commun accord de mettre un terme au contrat de travail, sous la forme d’une rupture conventionnelle,
• et le licenciement suivi d’une transaction, où l’employeur prend seul la décision de rompre le contrat, le salarié acceptant quant à lui de renoncer à faire un procès en contrepartie du versement d’une indemnité dite transactionnelle.

Autrement dit,

• dans le premier cas, le salarié donne son accord pour quitter l’entreprise, son départ étant alors volontaire ;
• dans le second, l’accord du salarié porte non pas sur la rupture de son contrat qui est intervenue indépendamment de sa volonté, suite à la décision unilatérale de l’employeur, mais sur les conséquences financières de ce départ qui reste involontaire.

Ainsi :

• la rupture conventionnelle n’a pas pour objet de terminer un litige mais un contrat ;
• la transaction n’a pas pour objet de terminer un contrat mais un litige.

L’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties (existence d’au moins un entretien préalable, possibilité pour les parties de se rétracter dans un délai de 15 jours suivant sa signature, homologation de la convention par l’administration).

Ce mode de rupture « par consentement mutuel » permet au salarié d’être pris en charge par l’assurance chômage dans les conditions de droit commun, même si c’est lui qui a pris l’initiative de solliciter la rupture, quelles qu’en soient les raisons.

La conclusion de cette convention n’est pas subordonnée à l’existence d’un juste motif de rupture et est autorisé même dans certaines situations sensibles (par exemple, en cas d’arrêt maladie consécutif ou pas à un accident du travail, à une maladie professionnelle, pendant un congé maternité …).

Elle doit être assortie du versement d’une indemnité de rupture dont le montant doit être au moins égale :

• à l’indemnité légale de licenciement
• ou, dans les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA, à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure.

Lorsque les deux parties se mettent d’accord en bonne intelligence au moyen d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction (suivant un licenciement), l’indemnité transactionnelle qui est versée peut être soumise à charge sociale et à l’impôt sur le revenu si elle dépasse certains plafonds.

Pour ce qui concerne l’impôt sur le revenu, l’indemnité globale (c’est-à-dire l’indemnité spécifique de rupture en cas de rupture conventionnelle ou l’indemnité conventionnelle de licenciement (1) majorée le cas échéant de l’indemnité transactionnelle en cas de transaction) est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• soit le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi (mais pas par un accord d’entreprise) (1), sans plafond,
• soit 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant son licenciement plafonnée à 6 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale) soit 246 816 € pour les indemnités encaissées en 2020,
• soit 50 % du montant de l’indemnité transactionnelle perçue plafonnée à 6 PASS.

(art 80 duodecies du code général des impôts)

(1) Il s’agit, selon l’administration, des indemnités dues à titre obligatoire par l’employeur en application soit de la législation du travail, soit d’accords collectifs de travail qui s’entendent des conventions collectives de branche et des accords professionnels ou interprofessionnels mais non des accords d’entreprise ou d’établissement. Sont ainsi visées :

—  l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail ;

—  l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du Code du travail en faveur des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont le reclassement dans l’entreprise n’est pas possible ou est refusé par l’intéressé ;

—  l’indemnité spécifique de licenciement prévue par l’article L. 7112-3 du Code du travail en faveur des journalistes professionnels ;

—  l’indemnité de clientèle due, en application de l’article L. 7313-13 du Code du travail, aux voyageurs, représentants et placiers (BOI-RSA-CHAMP 620-40-10-30-2012003, I, A, 2), c, 2^o).

Pour ce qui concerne les charges sociales, l’indemnité globale (c’est-à-dire l’indemnité spécifique de rupture en cas de rupture conventionnelle ou l’indemnité conventionnelle de licenciement majorée de l’indemnité transactionnelle en cas de transaction) est exonérée :

de CSG et de CRDS, dans la limite du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

de charges et contributions sociales, dans la limite de 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié l’année précédant son licenciement, plafonnée à 2 PASS = 82 272€ pour 2020.

Mais attention

si l’indemnité globale dépasse 10 PASS (411 360 € en 2020), les indemnités (tant l’indemnité conventionnelle de licenciement que l’indemnité transactionnelle) seront intégralement assujetties aux cotisations de sécurité sociale et CSG/CRDS dès le 1^er euro.

Il existe toutefois des procédures spécifiques permettant d’obtenir un meilleur traitement social et fiscal.

La transaction est une convention par laquelle une partie (le salarié) décide d’abandonner tout ou partie de ses prétentions pour mettre fin au différend qui l’oppose à l’autre partie. Elle protège donc l’employeur d’un éventuel recours du salarié sur les sujets qu’elle a pour objet de clore.

A priori, elle n’a pas d’effet au-delà de la contestation que les parties avaient en vue de régler.

Toutefois, la Cour de cassation précise qu’une transaction rédigée en termes généraux exclut toute contestation ou demande d’indemnisation ultérieure du salarié qui l’a signée, y compris pour les obligations ayant vocation à s’appliquer postérieurement à la rupture du contrat de travail, comme par exemple l’obligation de réembauche dans le cadre d’un licenciement économique.