Les cadres (intégrés, autonomes, ou dirigeants) peuvent-ils réclamer la rémunération de leurs heures supplémentaires

1) LES CHIFFRES CLES :

Durée légale hebdomadaire du travail = 35 h
Durée légale annuelle = 1 600 h
Durée maximale du travail :

  • 10 h sur une journée (sauf pour les cadres au temps de travail calculé en jours)
  • 48 h sur une semaine
  • 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives

Durée minimale de repos quotidien = 11 h.
Durée minimal de pose après 6 heures de travail effectif = 20 minutes.
Contingent annuel d’heures supplémentaires = 130 h (sauf dispositions conventionnelles contraires).

 

2)  LE REGIMES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (plus de 20 salariés) :

Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure incluse donne droit à une bonification de 25 %.

Les heures supplémentaires effectuées au delà de la 39ème heure donnent lieu :

1°) à une majoration de salaire :

– de 25 % pour chacune des 4 heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure incluse,
– de 50 % à partir de la 44ème heure.

Il en résulte que les heures payées 100 € devront être payées respectivement 125 €s et 150 €s.

2°) à l’attribution d’un repos compensateurs :

– de 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures hebdomadaires et dans la limite de 130 heures,
– de 100 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires dès lors que le contingent annuel de 130 heures supplémentaires est dépassé

Pour toute heure effectuée au-delà de 41 heures hebdomadaires, le salarié acquiert une demi-heure de repos qu’il capitalise. Dès que le contingent d’heures supplémentaires est dépassé, le salarié acquiert une heure de repos pour chaque heure supplémentaire effectuée.

1) LES CADRES

Tous les cadres bénéficient de la législation sur les heures supplémentaires, même les cadres autonomes, à la seule exception des cadres dirigeants.

2) INCIDENCE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES

Le contrat peut prévoir que le salaire comprend :

d’une part, la rémunération des heures normales de travail,
d’autre part, la rémunération d’un nombre déterminé d’heures supplémentaire.

Cette rémunération  » forfaitaire  » est valable si :

a) le forfait inclus un nombre déterminé ou au moins déterminable d’heures supplémentaires (le forfait sans référence horaire n’est valable que pour les cadres dirigeants) ;

b) le salaire qui en résulte est au moins égale à celui qu’aurait perçu le salarié, en l’absence de ce forfait, compte tenu :
d’une part, de son salaire de base,
d’autre part, des majorations pour heures supplémentaires.

Enfin, la convention de forfait ne prive jamais le salarié de son droit au repos compensateur.

 

3) INCIDENCE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Le contrat peut prévoir une convention individuelle de forfait jours sur l’année avec les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, sous certaines conditions (notamment mise en place des outils de contrôle prévu par la convention collective applicable, tenue d’un entretien annuel individuel sur la question spécifique de la charge de travail …).

Si ces conditions sont remplies, la convention de forfait annuel en jours permet la rémunération du salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Si ces conditions ne sont pas remplies, la convention de forfait est inopposable et le salarié peut prétendre à un rappel de salaires au titre de ses heures supplémentaires, sur les trois dernières années.

4) LA PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

a) le fait, pour le salarié, de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire, ni protester contre l’horaire de travail pendant l’exécution de son contrat de travail, ne saurait valoir de sa part renonciation au paiement des heures supplémentaires

b) la preuve des heures effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Dès lors, le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heures supplémentaires, se fonder uniquement sur l’insuffisance des preuves rapportées par le salarié, il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de fournir.

La Cour de Cassation précise toutefois que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, avant d’ajouter qu’étayer une demande ne veut pas dire en prouver le bien-fondé et qu’un simple décompte suffit pour étayer une demande dès lors qu’il est « suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ».

1) LA DEFINITION

Sont des cadres autonomes, ceux :

1) qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés,
2) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernés :

_ les cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables,
_ les cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance.

2) LEUR SOUMISSION A LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les dispositions relatives à la durée du travail :

1. durée légale hebdomadaire du travail (35 h).
2. durée légale annuelle (1 600 h).
3. durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation par convention collective de branche, confirmée par décret, portant cette moyenne à 46 h),
4. durée maximale journalière (10 h),
5. durée minimale de repos quotidien (11 h).
6. contingent annuel d’heures supplémentaires (130 h),

 

leur sont applicables, à une exception près : les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas aux cadres autonomes rémunérés au forfait jours, à l’exception des règles relatives :

_ au repos journalier (11 heures consécutives),
_ au repos hebdomadaire (1 jour tous les 6 jours d’une durée ininterrompue de 24 heures),

qui doivent alors être respectées.

1) LA DEFINITION

Il s’agit des salariés :

1) ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective de branche dont ils relèvent,
2) intégrés à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif,
ce qui suppose que :

– leur rythme de travail épouse celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sans nécessairement s’identifier exactement ou en permanence à celui-ci :

– la durée de leur temps de travail puisse être prédéterminée, c’est-à-dire en pratique que leurs horaires soient prévisibles et non aléatoires.

2) LEUR SOUMISSION A LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les règles relatives :

_ aux durées légales maximales de travail (durée maximale journalière et hebdomadaire),
_ au repos quotidien et hebdomadaire,
_ aux jours fériés,
_ au travail de nuit,
_ au contrôle de la durée du travail,
_ aux heures supplémentaires et au repos compensateur et bonifications

leur sont donc applicables et ce dans les mêmes conditions que pour l’ensemble du personnel non-cadre

1) LA DEFINITION

La définition des cadres dirigeants s’appuie sur trois critères cumulatifs :

1) exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
2) habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,
3) niveau élevé de rémunération.

Aucun des critères considéré isolément ne suffit à établir la qualité de cadre dirigeant. Le jeu de ces trois critères cumulatifs réduit donc cette première catégorie de cadre à un très petit nombre.

En pratique, sont visés les membres de l’équipe dirigeante de l’entreprise, c’est-à-dire les cadres exerçant dans leurs domaines respectifs toutes les prérogatives de l’employeur sans avoir à solliciter une autorisation préalable.

Selon la jurisprudence, la qualité de cadre dirigeant ne requiert pas l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié et dépend uniquement des conditions de travail de l’intéressé.

Exemple : « Mais attendu qu’ayant examiné la réalité des fonctions exercées par le salarié, sans être liée par les mentions des bulletins de paie, la cour d’appel, après avoir constaté que celui-ci était membre du comité de direction et retenu qu’il disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, caractérisant ainsi sa participation à la direction de l’entreprise, a, par ces seuls motifs, décidé à bon droit qu’il avait la qualité de cadre dirigeant » (Cass. soc. 6 juillet 2016, n°15-10987).

2) LEUR EXCLUSION DU CHAMP DE LA REGLEMENTATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL :

Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail et de la réglementation sur les temps de repos.

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