NOS REPONSES A VOS QUESTIONS LES PLUS COURANTES SUR LA PROCEDURE PRUD'HOMALE :

 

 

 

 

 

 

 

1. LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES :


Le Conseil de Prud’hommes est un tribunal spécialisé qui est chargé de régler les litiges individuels qui surviennent entre salariés et employeurs à l’occasion du contrat de travail.

Ce tribunal est composé de juges élus – les conseillers – représentant, en nombre égal, les employeurs et les salariés.


2. L'AUDIENCE DE CONCILIATION :


Le bureau de conciliation écoute les explications du demandeur et celles du défrendeur et s’efforce de trouver un accord en respectant les intérêts de chacun.

Si un accord intervient, un procès verbal est établi. Il permet de contraindre les parties à exécuter cet accord, au cas où elles ne le respecteraient pas. Le procès est alors terminé.

En l’absence d’accord ou en cas d’accord partiel, le bureau de conciliation renvoi l’affaire pour être jugée à une prochaine audience dite de « jugement ».

Le bureau de conciliation peut aussi ordonner certaines mesures exécutoires immédiatement, avant de transmettre l’affaire devant le bureau de jugement :

- la délivrance, le cas échéant sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer ;
- une provision sur le salaire, sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement … lorsque la demande n’apparaît pas sérieusement contestable .
- toutes mesures d'instruction ;
- toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves.


3. ENTRE LES DEUX AUDIENCES :


En l’absence de transaction, les parties devront communiquer à leur contradicteur et au Greffe du Conseil de Prud’hommes :

- une copie des pièces qu'elles entendent verser aux débats,
- leur conclusion (c’est à dire le résumé de leur argumentation en fait et en droit),

Elles devront également préparer un dossier de plaidoirie comportant :

- un résumé de leur argumentation,
- la copie de leurs pièces,
- la copie des textes de loi et de la jurisprudence dont elles entendent se prévaloir.


4. L'AUDIENCE DE JUGEMENT :


A l’audience, le bureau de jugement écoute les explications du demandeur et celles du défendeur

Chacune des parties répond ensuite aux éventuelles questions des conseillés, puis remet son dossier de plaidoirie.

Les conseillés examinent ensuite le dossier dans le cadre du délibéré et rendent leur décision environ deux mois plus tard (à Paris, la décision est prononcée le jour même).


5. LES VOIES DE RECOURS :


Si l’une des parties n’est pas satisfaite de la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes, elle peut la contester en faisant appel devant la Cour d’Appel pour qu’elle rejuge l’affaire.

 

 

 

 

 

 

1. LE CADRE DE LA MISSION DE CONTROLE :


Le Code du travail restreint le droit pour un employeur de licencier un salarié :

- en subordonnant son exercice à l'existence d'un juste motif : un motif "réel" (càd exacte et objectif) et "sérieux" (càd d'une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail) ;

- en permettant au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence d'un tel motif.


La mission de contrôle du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement s'exerce :

1°) dans une limite matérielle = le juge ne peut examiner que les motifs retenus dans la lettre de licenciement ; si la lettre ne comporte aucun motif suffisament précis pour être matériellement vérifiable par lui, le licenciement est présumé injustifié sans que l'employeur puisse combatre cette présomption par la preuve contraire ;

2°) dans une limite temporelle (pour les licenciements disciplinaires) = aucun fait ne peut donner lieu à une sanction plus de deux mois après que l'employeur en a eu connaissance.


2. LES ETAPES :


Le code du travail fixe des étapes bien précises dans l’élaboration de la conviction des conseillers puis de leur décision :

1°) former sa conviction au vu :

- des éléments que l’employeur « doit fournir » à l’appui de la sanction qu’il a prise,
- et de ceux « qui peuvent être fournis par le salarié »,

2°) puis, si une incertitude subsiste, tirer les conséquences de ce doute : le doute a en effet une fonction définie par la loi : « il profite au salarié ».
(article L 122-14-3 in fine et L 122-43 du code du travail)


Les conseillers peuvent également ordonner la production de pièces complémentaires ou une mesure d'expertise.

 

 

 

 

 

 

L'auteur d'une attestation doit impérativement respecter les règles de forme et de fond suivantes :


1. LES REGLES DE FORME :


L'attestation doit :

- être écrite, datée et signée de la main de son auteur ;
- mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêt avec elle ;
- indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales ;
- être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de son identité et comportant sa signature (exemple : carte d'identité, permis de conduire, passeport).


2. LES REGLES DE FOND :


L'attestation doit contenir la relation des faits auxquels sont auteur a assisté ou qu'il a personnellement constaté.

Dès allégations de caractères vagues imprécises ou subjectives (tels que des jugements de valeur) sont irrecevables.

Les faits relatés doivent être, dans la mesure du possible :

- précis,
- datés,
- circonstanciés,

c'est à dire exposés avec de nombreux détails et toutes les circonstances qui ont entouré l'événement incriminé.

 

 

 

 

 

 

L’utilisation à des fins de preuve des documents de l’entreprise est licite si les conditions suivantes sont réunies :

1. seule une copie du document peut être utilisée, l’original doit rester en possession de l’employeur ;
2. le salarié doit avoir libre accès à l’original et ne doit pas l’avoir obtenu par ruse ;
3. cette copie doit être faite dans un but légitime, ce qui est le cas lorsqu’elle est faite pour être produite dans une instance prud’homale afin de permettre à un salarié de faire valoir ses droits.

 

 

 

 

 

 

1. DEFINITIONS :


L’appel est une voie de recours qui suspend les effets de la décision de justice attaquée, autrement dit qui empêche l’exécution de cette décision.

L’exécution provisoire est un droit accordé dans certain cas par la loi à la partie bénéficiaire d’un jugement d’en poursuivre l’exécution malgré l’effet suspensif d’un recours exercé.


2. LES TEXTES :


Sont de droit exécutoires à titre provisoire :


- les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des salaires ou accessoires du salaire ou au titre des indemnités de congés payés, de préavis ou de licenciement (légales ou conventionnelles) ... , ceci dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

- les jugements qui ne sont susceptibles d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

- les jugements qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;