NOS REPONSES A VOS QUESTIONS LES PLUS COURANTES SUR LES CLAUSES D'UN CONTRAT DE TRAVAIL :

 

 

 

 

 

 

 

1. LE PRINCIPE :


Le contrat est l’accord des deux parties de sorte que sa modification suppose aussi l’accord des deux parties.

L'accord du salarié ainsi requis ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté (exemple : la signature d'un avenant).

Le silence du salarié ou la seule poursuite du contrat, fusse aux conditions nouvelles, ne peut valoir acceptation.


2. LA CONSEQUENCE :


Le principe :

Le contrat est la loi des parties. Si l'employeur ne respecte pas cette "loi", le salarié a la possibilité de titer les conséquences juridiques de cette situation :

Lorsqu'un locataire prend à bail un logement qui comporte 4 pièces et que son bailleur reprend la jouissance de l'une d'entre elles sans son accord, le locataire est en droit de considérer que son contrat n'est pas respecté et de solliciter la réparation de son préjudice.

De la même manière, lorsque les parties à un contrat de travail en accepte les termes - par exemple une définition de fonction du salarié comportant 4 pôles de responsabilités - et que l'employeur reprend une partie des dites responsabilités, cette violation du contrat autorise sous certaines conditions le salarié à considérer que son contrat, non respecté, est en fait rompu.

Autrement dit, le salarié, peut prendre acte de la rupture de son contrat et saisir le Conseil de Prud'hommes pour voir constater que cette rupture est imputable à l'employeur car elle trouve son origine dans une faute de ce dernier.

Dès lors que le juge constate qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat, il restitue à la rupture sa véritable qualification en l'analysant en un licenciement, même si le salarié en a pris l'initiative :

faute de l’employeur = la rupture lui est imputable = elle s’analyse en un licenciement.


Les conséquences financières :

Les conséquences financières de cette rupture ne sont pas négligeables :

La rupture doit s'analyser en un licenciement, nous l'avons vu ; mais en l'absence de lettre de licenciement, elle est présumée injustifiée sans que l'employeur puisse combatre cette présomption par la preuve contraire ;


3. L'EXCEPTION :


Si l'employeur ne peut modifier un élément du contrat de travail sans le consentement du salarié, il lui est cependant loisible de modifier les conditions de travail de ce dernier sans solliciter son accord.

La distinction entre "éléments contractuels" et "conditions de travail" n'est pas toujours aisée et il convient d'agir avec la plus grande prudence avant de prendre la moindre initiative, étant en outre observé qu'il existe :

- des éléments contractuels par nature (c'est-à-dire des éléments qui, bien que ne faisant l'objet d'aucune mention dans le contrat, sont à ce point essentiels qu'ils ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié) : exemple : la rémunération ;

- et des éléments contractuels par destination (c'est-à-dire des éléments qui, même s'ils ne sont pas essentiels, font l'objet de mentions dans le contrat de sorte que leur modification reviendrait à modifier le contrat).

 

 

 

 

 

 

La rémunération doit être déterminée ou au moins déterminable au vu des éléments du contrat.

En effet, s’il en était différemment

- en l'absence de modalité de calcul précise
- l’employeur pourrait la réduire de façon discrétionnaire ce qui constituerait :

  • 1. une sanction pécuniaire illicite ;
  • 2. une clause purement potestative, le montant de la rémunération dépendant alors de la seule volonté de l’employeur.

S'obliger, par exemple, à verser une prime en fonction des performances du salarié
- selon une méthode de calcul qui n'est ni déterminé, ni déterminable au vu des éléments du contrat
- c'est se réserver la possibilité de ne rien verser en considérant arbitrairement que les performances sont insuffisantes.

Or, une obligation qui ne dépend que du bon vouloir de son débiteur est nulle par application des dispositions de l'article 1174 du Code civil car elle équivaut, en définitive, à une absence d'engagement.

 

 

 

 

 

 

1. MES OBLIGATIONS


Pendant l'exécution du contrat de travail, l'obligation de non-concurrence est de plein droit.

A la fin du contrat, le salarié retrouve une liberté totale de travail et de concurrence, à condition toutefois de ne recourir à aucun procédé déloyal à l'encontre de l'ancien employeur.

L'obligation de non-concurrence de droit pendant la vie du contrat de travail peut néanmoins subsister à l'issue de celui-ci, si les parties en sont ainsi convenues dans le cadre d'une clause de non-concurrence.


2. LES CONDITIONS DE VALIDITÉ


Pour être valable, une clause de non concurrence doit :

1. être expressément prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat,
2. être limitée dans l'espace ou dans le temps et quant à la nature de l'activité interdite,
3. être assorti d'une contre partie financière,
4. ne pas porter gravement atteinte à la liberté du travail en raison de son étendue dans le temps et dans l'espace, compte tenu de la nature de l'activité du salarié,
5. protéger les intérêts légitimes de l'employeur.


3. LA CONTRE-PARTIE FINANCIERE


L'indemnité compensatrice de non-concurrence :

1. est obligatoire,
2. a la nature d'un salaire (soumise aux cotisations sociales et à l'impôt),
3. s'acquiert mois par mois.


L'employeur qui s'est engagé à la verser ne peut se libérer de sa dette,

- que s'il s'est réservé la possibilité de libérer le salarié de son obligation de non concurrence,
- et ce faisant de se libérer lui-même du versement de l'indemnité qui en est la contrepartie.


La validité de cette faculté peut être critiquée car l'employeur est ainsi libre de respecter son engagement ou de le faire disparaître. Or, toute obligation purement potestative de la part de celui qui s'oblige est nulle.


4. LA VIOLATION


La transgression de l'interdiction de concurrence peut résulter :

1. d'un acte de concurrence consommé,
2. de la situation de concurrence dans laquelle s'est placée le salarié. Il peut en effet, du seul fait de sa présence, faire bénéficier le concurrent de la clientèle de son ancien employeur.


5. LA SANCTION


La violation de la clause de non-concurrence par le salarié est sanctionnée par :

1. la perte de son droit à l'indemnité compensatrice,
2. une éventuelle condamnation à payer des dommages et intérêts dont le montant sera fixé en fonction du préjudice subi par l'ancien employeur,
3. le paiement d'une clause pénale, si celle-ci est prévue, dont le montant peut être minoré ou augmenté par le juge, s'il est manifestement excessif ou dérisoire.

 

 

 

 

 

 

1. SON OBJET


Inciter le salarié qui a suivi une formation financée par son employeur à rester au service de celui-ci pendant une certaine durée, en l'obligeant à défaut à rembourser tout ou partie du coût de la formation.


2. SES CONDITIONS DE VALIDITE


La clause est licite sauf :


si le contrat de travail est une convention de formation en alternance,

si la rémunération du salarié est inférieure ou égale à trois fois le SMIC et que la formation lui est dispensée hors du temps de travail,

si la formation assurée par l'employeur n'a pas entraîné de frais réel,

si les frais engagés ne dépassent pas les dépenses de formation imposées par la loi (soit 1,5% de la masse salariale) ou par la convention collective,

si la somme dont il est demandé le remboursement est disproportionnée par rapport aux dépenses engagées par l'employeur,

si la clause a pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner

si l'employeur prend l'initiative de la rupture (sauf faute grave ou lourde ou disposition contractuelle contraire). Toutefois, lorsque la rupture est à l'initiative du salarié mais imputable à l'employeur, la clause de dédit-formation ne peut trouver application : exemple : démission du salarié motivée par l'inobservation de l'employeur de ses obligations ou prise d'acte de la rupture dans ce même cas (versement des heures supplémentaires, ….).


3. SES EFFETS


Sous réserve du respect des conditions ci-dessus, le salarié peut donc se voir exiger le rembourse- ment de la formation suivie. Toutefois, seul le coût réel de la formation peut être réclamé.

 

 

 

 

 

 

1. CONDITIONS DE VALIDITE :


Le contrat peut prévoir, expressément, que le salaire comprend :

d'une part, la rémunération des heures normales de travail (de la 1ère à la 35ème heure),
d'autre part, la rémunération d'un nombre déterminé ou au moins déterminable d'heures supplémentaires.


Cette rémunération " forfaitaire " est valable si :

a) le forfait inclus un nombre déterminé ou au moins déterminable d'heures supplémentaires (le forfait sans référence horaire n'est valable que pour les cadres dirigeants) ; la Cour de Cassation a ainsi jugée que "la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait".

b) le salaire qui en résulte est au moins égale à celui qu'aurait perçu le salarié, en l'absence de ce forfait, compte tenu, d'une part de son salaire de base, d'autre part des majorations pour heures supplémentaires.


2. LES EFFETS :


La convention de forfait ne prive jamais le salarié de son droit :

a) à la rémunération des heures supplémentaires non comprises dans le forfait ;
b) au repos compensateur auquel il a droit ou à l’indemnité correspondante si le repos n’a pas été pris du fait de l'employeur.

 

 

 

 

 

Une rémunération forfaitaire peut être conclue sur une base :

  • hebdomadaire (ex : 5.000 € par mois pour 41 heures de travail par semaine),
  • mensuelle (ex : 5.000 € pour 170 heures de travail par mois)
  • annuelle, pour cadres autonomes et les itinérants non cadres, avec dans ce dernier cas deux variantes possibles :

variante n°1 : forfait en heures (ex : 5.000 € par mois pour 1.730 heures de travail par an),

_ le temps travaillé sur l'année est mesuré en heures ;
_ la rémunération englobe les heures de travail normales + un nombre d'heures supplémentaires (maximum légal = 1.600 heures annuelles + 130 heures au titre du contingent d'heures supplémentaires = 1.730 heures annuelles).

variante n°2 : forfait en jours, pour les cadres autonomes seulement (ex : 5.000 € pour 217 jours de travail par an),

_ le temps travaillé sur l'année est mesuré en jours ;
_ le salaire rémunère un nombre de jours travaillés dans l'année, avec deux limites : interdiction de travailler plus de :

- 6 jours consécutifs par semaine ;
- 217 jours par an.


Pour les cadres autonomes, la mise en place d'un forfait annuel (en heures ou en jours) est toutefois subordonnée à une double condition :

1) existence d'une convention ou d'un accord collectif (de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement) comportant certaines mentions obligatoires.
2) absence d'opposition à cet accord d'un syndicat majoritaire non signataire dans les 8 jours suivants sa signature.


A défaut, seul le forfait hebdomadaire ou mensuel est possible.