NOS REPONSES A VOS QUESTIONS LES PLUS COURANTES SUR LA RUPTURE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL ET VOS DROITS :

 

Partie n°1. LES RUPTURES, QUEL QU'EN SOIT LA PERSONNE QUI EN PREND L'INITIATIVE (salarié ou employeur), POUR MOTIF PERSONNEL :

Partie n°2. LES RUPTURES POUR MOTIF ECONOMIQUE :

 

 

 

 

 

 

1. LE CADRE DE LA MISSION DE CONTROLE :


Le Code du travail restreint le droit pour un employeur de licencier un salarié :

- en subordonnant son exercice à l'existence d'un juste motif : un motif "réel" (càd exacte et objectif) et "sérieux" ( càd d'une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail) ;

- en permettant au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence d'un tel motif.


La mission de contrôle du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement s'exerce :

1°) dans une limite matérielle = le juge ne peut examiner que les motifs retenus dans la lettre de licenciement ; si la lettre ne comporte aucun motif suffisamment précis pour être matériellement vérifiable par lui, le licenciement est présumé injustifié sans que l'employeur puisse combattre cette présomption par la preuve contraire ;

2°) dans une limite temporelle (pour les licenciements disciplinaires) = aucun fait ne peut donner lieu à une sanction plus de deux mois après que l'employeur en a eu connaissance.


2. LES ETAPES :


Le code du travail fixe des étapes bien précises dans l’élaboration de la conviction des conseillers puis de leur décision :

1°) former sa conviction au vu :

- des éléments que l’employeur « doit fournir » à l’appui de la sanction qu’il a prise,
- et de ceux « qui peuvent être fournis par le salarié »,

2°) puis, si une incertitude subsiste, tirer les conséquences de ce doute : le doute a en effet une fonction définie par la loi : « il profite au salarié ».
(article L 122-14-3 in fine et L 122-43 du code du travail)


Les conseillers peuvent également ordonner la production de pièces complémentaires ou une mesure d'expertise.

 

 

 

 

 

 

1. LE PRINCIPE :


Lorsqu'un locataire prend à bail un logement qui comporte 4 pièces et que son bailleur reprend la jouissance de l'une d'entre elles sans son accord, le locataire est en droit de considérer que son contrat n'est pas respecté et de solliciter la réparation de son préjudice.

De la même manière, lorsqu'un cadre accepte d'entrer au service d'une entreprise pour y assurer une fonction déterminée à une rémunération convenue et que son employeur ne respecte pas ses obligations (exemple : modifie un élément du contrat de travail comme les fonctions ou la rémunération, refuse de verser une prime convenue, refuse de rémunérer les heures supplémentaires ...), ce manquement autorise sous certaines conditions le salarié à considérer que son contrat, non respecté, est en fait rompu.

Autrement dit, le salarié, confronté au refus de son employeur de respecter les dispositions de son contrat de travail ou tout simplement ses obligations légales, peut prendre acte de la rupture de son contrat et saisir le Conseil de Prud'hommes pour voir constater que cette rupture est imputable à l'employeur car elle trouve son origine dans une faute de ce dernier.

Dès lors que le juge constate qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat, il restitue à la rupture sa véritable qualification en l'analysant en un licenciement, même si le salarié en a pris l'initiative :

faute de l’employeur = la rupture lui est imputable = elle s’analyse en un licenciement.


2. LES CONSEQUENCES FINANCIERES :


Les conséquences financières de cette rupture ne sont pas négligeables :


1°) la rupture doit s'analyser en un licenciement, nous l'avons vu ; mais en l'absence de lettre de licenciement, elle est présumée injustifiée sans que l'employeur puisse combatre cette présomption par la preuve contraire ;

2°) la rupture n'a pas non plus été précédée d'une lettre convoquant le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Or, en l'absence de lettre de convocation, les dispositions de l'article L122-14-4 du Code du travail ont vocation à s'appliquer (même si les conditions d'application de ce texte ne sont pas réunies) et le salarié peut ainsi prétendre au versement de dommages-intérêts pour un montant ne pouvant être inférieur à ses six derniers mois de salaire brut, en plus de l'indemnité compensatrice du préavis, de l'indemnité de licenciement éventuelle ;

3°) le salarié pourra en outre prétendre au solde des sommes lui restant dû au titre de l'exécution de son contrat (exemple : la rémunération des heures supplémentaires que l'employeur refusait de verser ou de l'indemnité compensatoire du repos compensateur, l'indemnité compensatrice de congés payés, son solde de commission ...).

 

 

 

 

 

 

La seule insuffisance de résultat ne peut constituer, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour ce faire, elle doit :


1) être établie, c'est à dire, fondée sur des éléments objectifs, quantifiables et vérifiables par le juge dans le cadre de sa mission de contrôle du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement, qu'il tient de l'article L 122-14-3 du code du travail.

2) être suffisamment importante pour justifier une mesure aussi grave que le licenciement au lieu et place d'une sanction moins sévère telle qu'un avertissement ou une mise à pied.

3) être exclusivement imputable au salarié : il doit être démontré qu'il en est personnellement responsable, ce qui suppose :

- d'une part, que ses résultats apparaissent comme médiocres par rapport aux résultats obtenus par les autres salariés placés dans les mêmes conditions de travail (secteur, attributions…), aux résultats obtenus par ses prédécesseurs, à ses propres résultats obtenus les années passées,

- d'autre part, qu'ils ne trouvent pas leur cause dans des éléments extérieurs comme la conjoncture économique, la concurrence sur le marché, la politique commerciale ou la situation économique de l'entreprise ;

4) être durable : une défaillance passagère dans une longue carrière sans reproche ne peut justifier un licenciement ;

 

 

 

 

 

 

Le retour du salarié à l’issu d’un arrêt de travail dans les cas suivants:

- absence pour cause de maladie professionnelle,
- retour de congé de maternité,
- absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ,
- absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel,
- absences répétées pour raisons de santé,

fait peser sur l’employeur différentes obligations :

 

Les obligations

les délais

textes

organiser un examen de reprise avec le médecin du travail

lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours

R.241-51 al 1 et 3

lorsqu'un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi, l'employeur est tenu dans le délai légal de rechercher s'il existe un autre emploi :

-approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail
- et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé

ceci à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

dans le mois qui suit la constatationmédicale d'inaptitude (au cours du second examen)

L122-24-4 al 1 et 2, Cass. soc., 19-5-98

 

 

 

 

Cass. soc., 16-6-98

A défaut de possibilité de reclassement, l'employeur n'a pas le choix, la loi l'oblige à licensier le salarié inapte dans le délai légal

dans le mois qui suit la constatation médicale d'inaptitude

L122-24-4

 

 

 

En cas de licenciement, le Conseil de Prud’hommes saisit par le salarié vérifie que l'employeur ne disposait pas d’un poste à la fois vacant et correspondant aux prescriptions médicales.

Si un tel poste existait, le fait de ne pas l'avoir proposé, fait perdre au licenciement sa justification.

 

 

 

 

 

 

1. LA POSITION DES TEXTES


" Les travailleurs involontairement privés d'emploi … ont droit à un revenu de remplacement … "

" Les travailleurs involontairement privés d'emploi … dont la cessation du contrat de travail résulte d'un licenciement peuvent prétendre à un revenu de remplacement … "

Aucune distinction n'est donc faite par les textes quant au motif du licenciement.


2. LA POSITION DES ASSEDIC


Les Assedic ne font aucune distinction là où la loi n'en fait pas.

Ils considèrent qu'un salarié licencié est " involontairement privé d'emploi " quelque soit le motif du licenciement.

En conclusion, la faute grave ne prive pas le salarié de ses allocations chômage.

 

 

 

 

 

 

1. LA DISTINCTION ENTRE LE DEPART NEGOCIE ET LA TRANSACTION


Il ne faut pas confondre :

_ le départ négocié, où les parties décident d'un commun accord de mettre un terme au contrat de travail, le départ du salarié étant alors volontaire puisqu'il a donné son accord pour rompre son contrat,

_ et le licenciement suivi d'une transaction, où l'employeur prend seul la décision de rompre le contrat, le salarié, une fois la rupture notifiée, acceptant seulement de renoncer à faire un procès en contrepartie du versement d'une indemnité.

Autrement dit,

_ dans le premier cas, le salarié donne son accord pour quitter l'entreprise, son départ étant alors volontaire (ce qui le prive, en principe, de ses droits Assedic),

_ dans le second, l'accord du salarié porte non pas sur la rupture de son contrat qui est intervenue indépendamment de sa volonté, suite à la décision unilatérale de l'employeur, mais sur les conséquences financières de ce départ qui reste involontaire (ce qui lui permet de garder le bénéfice des allocations chômage).

En conclusion, dès qu'il y a licenciement (et quel qu'en soit le motif, économique, personnel, pour faute grave ou pas) le départ est nécessairement involontaire même si le salarié transige par la suite.


2. LA SEULE INCIDENCE DE LA TRANSACTION SUR LES DROITS AU CHOMAGE


La transaction entraîne un différé d'indemnisation des Assedic car les sommes versées au titre de la transaction sont prises en considération pour le calcul du délai de carence.

 

 

 

 

 

 

La part des indemnités correspondant au minimum fixé par la convention collective est exonérée.

Une partie des indemnités versées en plus de ces minima, telles les indemnités transactionnelles (obtenues par transaction avec l'employeur) ou contractuelles (prévues dans le contrat de travail) l'est aussi dans les limites suivantes.

Le total des sommes reçues (indemnités légales ou conventionnelles aux- quelles s'ajoutent les indemnités transactionnelles et/ou contractuelles) est exonéré à hauteur de 50 % de son montant ou, dans la limite de deux fois le montant de la rémunération perçue l'année civile précédant le licenciement si cette solution est plus favorable ; mais l'exonération est plafonnée à un certain montant.


Enfin, les indemnités de licenciement versées à un salarié dans le cadre d'un plan social conforme aux dispositions du code du travail (art. L 321-4 et L321-4-1) sont totalement exonérées.

 

 

 

 

 

 

Le licenciement pour motif économique doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives à ,

1. des difficultés économiques sérieuses, ou à
2. une mutation technologique, ou à
3. une réorganisation rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.


S'il est établi que la réorganisation invoquée ne se justifie que par la volonté d'améliorer la rentabilité de l'entreprise (réaliser des économies ou des bénéfices plus importants) et non par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité, le licenciement perd sa justification économique.

Autrement dit, le fait qu'une entreprise cherche à être plus performante ne justifie pas à lui seul un licenciement pour motif économique : la "sauvegarde" de l'entreprise suppose que sa survie soit en cause.

Il n'est certes pas nécessaire d'attendre que la situation économique de l'entreprise soit irrémédiablement compromise pour prendre des mesures sur l'emploi.

L'entreprise doit cependant être en mesure de démontrer qu'en l'absence de réorganisation sa pérénité - ou au moins sa compétitivité - serait compromise.

 

 

 

 

 

 

1. LA MOTIVATION REQUISE :


Dans un attendu de principe, la chambre sociale pose « que la lettre de licenciement pour motif économique doit mentionner les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail ».

La lettre de licenciement doit ainsi mentionner de façon précise et détaillé :

d’une part, en quoi le contrat de travail est affecté :

- poste supprimé,
- emploi transformé,
- modification substantielle apportée au contrat

et d’autre part, l’événement qui a conduit à remettre en cause la pérennité du contrat :

- difficulté économique,
- mutation technologique, ou
- réorganisation rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité.

NB : La suppression d'un poste ne constitue pas l’une des raisons économiques prévues par la loi. Elle peut le cas échéant constituer la conséquence du motif économique (d’éventuelles difficultés économiques), mais certainement le motif économique lui-même :

exemple : j’ai des difficultés donc je supprime un poste, l'inverse n’étant pas vrai : ce n’est pas parce que je supprime un poste que j’ai des difficultés.


2. LA SANCTION :


A défaut, le licenciement est présumé sans cause réelle et sérieuse sans que l’employeur puisse combattre cette présomption par la preuve contraire.

 

 

 

 

 

 

 

1. L'OBJET DE L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT :


Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit :


- réaliser un examen particulier des possibilités de reclassement puis, si elles existent,

- les proposer au salarié concerné,

- même si cette proposition est susceptible d’entraîner une modification substantielle de son contrat ( par exemple, une baisse de sa rémunération ou un lieu de travail éloigné).

Autrement dit, l'employeur doit :
o envisager la possibilité de maintenir le contrat de travail avant de le rompre,
o en recherchant les emplois vacants compatibles avec les capacités professionnelles du salarié.


2. LA SANCTION :


Faute de respecter cette obligation, le licenciement perd sa justification économique .


3. LE PERIMETTRE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT :


Périmettre économique :

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités et l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel .

Périmettre géographique :

Différentes décisions des juges du fond précisent que le reclassement doit également être étendu aux entreprises du groupe situées à l’étranger dès lors que le reclassement du salarié, eu égard à son niveau professionnel et ses réelles possibilités d’adaptation, est possible.


4. LA NATURE DES EMPLOIS QUI DOIVENT ETRE PROPOSES :


Les postes disponibles que l’employeur est ainsi tenu de proposer au salarié concerné sont ceux qui correspondent à :

- des emplois de même catégorie ou de même nature, c’est-à-dire les postes équivalents mais aussi les postes compatibles avec la qualification du salarié et ceux nécessitant une simple adaptation du salarié, fut-ce à l’aide d’une formation ;

- et, à défaut d’emploi disponible de même catégorie, des emplois vacants de catégorie inférieure, même s’ils entraînent un déclassement du salarié.