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1. LES CONGES ACQUIS UNE ANNEE
SE PRENNE L'ANNEE SUIVANTE :
Exemple : Les congés acquis
entre le 1/06/98 et le 31/05/99 ne peuvent être pris qu’à compter du 1/06/99.
- usage ou convention
contraire dans l’entreprise, Exemple de faute : L’employeur a l’obligation de
fixer et de publier la date des congés (article D 223-4 du CT). S’il ne le
fait pas dans les formes et conditions prévues par la loi (et le cas échéant
la convention collective), le salarié serait en droit de réclamer une
indemnité compensatrice de congé non pris du fait de cette irrégularité. |
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La méthode de calcul de
l’indemnité de congé payé. Méthode de calcul
(méthode dite du dizième) nombre de jours de congés par
an : 5 semaines, soit 25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables ; Base de calcul salaire : rémunération
annuelle brute perçue pendant la période de référence, accessoires inclus, à
l’exclusion : période de référence : du 1er juin au 31 mai. |
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1. LA LISTE DES JOURS FERIES :
le 1er janvier (jour de l'An)
; 2. LE REPOS
LES JOURS FERIES EST IL OBLIGATOIRE ?
1. il l’est pour les jeunes
travailleurs âgés de moins de 18 ans et pour les apprentis ; Certaines conventions
collectives prévoient toutefois qu'outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et
payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, d'un certain nombre de
jours fériés chômés et payés.
Par voie de conséquence,
aucune indemnité n'est due si le jour férié coïncide avec le jour de repos
hebdomadaire dans l'établissement (repos dominical ou repos un autre jour de
la semaine), puisque l'entreprise aurait de toute façon fermé ses portes ce
jour-là. Il en va de même si le jour férié est le 1erMai. |
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1. PROTECTION A L'EMBAUCHE :
En cas de litige, l'employeur
doit communiquer au juge les éléments de nature à justifier sa décision. Si
un doute subsiste, il profite à la salariée.
Pendant la grossesse ou le
congé de maternité ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent ce
congé, la salariée ne peut être licenciée sauf faute grave ou impossibilité
non liée à la grossesse de maintenir son contrat de travail. Le licenciement
fondé sur l'un de ces deux motifs ne peut être notifié ou prendre effet
pendant le congé de maternité. Si le licenciement intervient
pour un autre motif, il peut être annulé si dans le délai de quinze jours à
compter de sa notification, la salariée envoie par lettre recommandée avec
A.R. un certificat médical attestant de son état de grossesse. Ces dispositions ne font pas
obstacle à l'arrivée à terme d'un contrat à durée déterminée. La démission : Les femmes en état de
grossesse apparente peuvent démissionner sans préavis et sans payer
d'indemnité de brusque rupture. Les aménagements du
contrat : Pendant la grossesse, des aménagements
d'horaire peuvent être prévus par la convention collective. Par ailleurs, la salariée
enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi motivé par son état
de santé. Ce changement peut aussi être demandé par l'employeur après avis du
médecin du travail. Ce changement d'affectation ne peut entraîner aucune
diminution de rémunération. La salariée bénéficie
d'autorisations d'absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux
examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la
grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée doit en revanche
avertir l'employeur, sans délai particulier, de la date de son départ en
congé de maternité et de la date de son retour.
La durée de suspension du
contrat est la suivante : Cas général : Avant l’accouchement = 6
semaines / 1ère ou 2ème naissance, 8 / 3ème naissance Cas particuliers : La durée est prolongée en cas
de naissance multiple. En cas d'accouchement avant la
date présumée, la durée totale du congé de maternité n'est pas réduite. En cas d'état pathologique
attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé
de deux semaines avant la date prévue de l'accouchement et de quatre semaines
après celui-ci.
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1. SON OBJET :
Le salarié est libre de
consacrer son congé sabbatique à des activités familiales, associatives,
culturelles, sportives et même professionnelles (sous réserve cependant de
respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence),
s’il le souhaite.....
Le salarié qui souhaite en
bénéficier doit remplir, à la date du départ, une double condition : * justifier d’une ancienneté
d’au moins 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise (cette ancienneté
peut s’apprécier dans le cadre de l‘entreprise elle-même ou dans une
entreprise d’un même groupe),
Cette restriction ne concerne
que l’un de ces trois congés pris dans l’entreprise dans laquelle le salarié
formule sa demande.
* le congé sabbatique ne peut
être inférieur à six mois ni être supérieur à onze mois (sauf accord de
l’employeur naturellement), De la même façon, l’employeur
ne peut pas revenir sur la durée d’absence accordée et rappeler le salarié à
son poste de travail avant le terme de son congé sabbatique.
Compte tenu de la possibilité
offerte à l’employeur de reporter le départ en congé (voir ci-dessous), le
salarié a tout intérêt à formuler sa demande au plus tôt, dans des délais lui
permettant de faire face à une décision éventuelle de report de l’employeur.
La réponse doit être apportée
dans un délai de trente jours à compter de la présentation à l’employeur de
la lettre de demande du salarié. Le défaut de réponse, dans ce
délai, vaut accord de l’employeur.
1°) sans condition
(c’est-à-dire sans que l’employeur ne soit tenu de motiver sa décision ni de
consulter les représentants du personnel), dans une limite de six mois au sein
des entreprises de moins de 200 salariés, et dans une limite de neuf mois
dans les entreprises de plus de 200 salariés. 2°) ou sous certaines
conditions ; il peut ainsi limiter les départs simultanés en reportant les
demandes dont l’acceptation conduirait à dépasser un certain volume
d’absences évalué comme suit :
* Dans une entreprise de 250
salariés, si cinq salariés sont en congé sabbatique et en congé création
d’entreprise, la demande du sixième salarié peut être reportée puisque son
départ conduirait à dépasser le quota de 2%. * Dans une entreprise de 50
salariés, accomplissant environ 92.000 heures à l’année, le pourcentage de
1,5% représente 1.380 heures. Si un salarié bénéficie déjà d’un congé
sabbatique de huit mois représentant 1.352 heures (169 heures x 8 mois),
l’employeur peut reporter toute nouvelle demande de congé sabbatique : la
durée minimum d’un congé sabbatique étant de six mois, (soit 1.014 heures) le
taux de 1,5% serait dépassé.
- le salarié ne justifie pas
d’une ancienneté suffisante, Dans les entreprises de moins
de 200 salariés, l’employeur peut également refusé s’il estime, après avis du
Comité d’Entreprise ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel, que ce
congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne
marche de l’entreprise. Le refus de l’employeur doit
être motivé et porté à la connaissance du salarié dans un délai de trente
jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main
propre contre décharge. Le non respect de ces
formalités entraîne la nullité du refus de l’employeur. Le refus de l’employeur peut
être contesté dans les quinze jours suivant la réception de la lettre
notifiant ce refus directement devant le Bureau de Jugement du Conseil de
Prud’hommes. Passé ce délai, la
contestation n’est plus recevable.
Cependant, le lien contractuel
entre le salarié et l’employeur subsiste. Le congé sabbatique entraîne
la suspension du contrat avec les conséquences habituelles qui en découlent. Le congé sabbatique n’interdit
pas au salarié d’exercer une activité professionnelle pendant la durée du
congé, même rémunérée, sous réserve cependant du respect des obligations qui
subsistent pendant la suspension du contrat : fidélité, loyauté, non
concurrence, discrétion, ...... Dans une réponse ministérielle
du 6 décembre 1989, l’administration rappelle, en effet, que « l’intéressé
doit s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte à l’égard de
son employeur et respecter ainsi les obligations de loyauté et de discrétion
envers cet employeur ». Dès lors que ces obligations
sont respectées, l’usage par le salarié de son congé sabbatique ne peut
constituer une faute de nature à justifier son licenciement.
En revanche, le salarié ne
peut prétendre au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale
(prestations en l’espèce). e salarié non rémunéré pendant
la suspension de son contrat de travail ne subit, en effet, aucune perte de
salaire du fait de la maladie. Pour l’ouverture du droit et
le calcul de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale,
la durée du congé sabbatique est neutralisée.
La seule survenance du terme
du congé fait naître, au profit du salarié, un droit à réemploi automatique :
il a le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire. Selon la Cour de Cassation,
l’emploi similaire doit être proposé uniquement lorsque la réintégration dans
le précédent emploi s’avère impossible. Ne constitue pas un emploi
similaire tout poste qui comporte, par rapport à l’emploi initial, des
modifications touchant à des éléments essentiels du contrat (comme la
rémunération par exemple).
L'ASSEDIC prend en
considération les douze mois précédant l’inscription comme demandeur d’emploi
pour déterminer si la durée d’affiliation est suffisante ou non. Cependant, lorsque l’intéressé a bénéficié d’un
congé sabbatique, la période de douze mois est prolongée de celle dudit
congé. |
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1. REGLES COMMUNES :
Ainsi, les dispositions
relatives à la décision de l’employeur d’accorder ou non le congé, sont
communes aux deux congés.
Le salarié qui a déjà
bénéficié d’un autre congé (sabbatique ou de formation....) peut prendre sans
période d’attente un congé pour création d’entreprise. C’est la raison pour laquelle
le salarié a bien souvent intérêt à commencer par un congé sabbatique pour le
« prolonger » ensuite par un congé pour création d’entreprise.
Il s’agit d’une durée non
modulable, contrairement à celle du congé sabbatique, qui peut varier entre
six et onze mois. Dans l’hypothèse où le salarié
souhaite prolonger d’une année son congé, il doit en informer l’employeur par
lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant le
terme de la première année du congé. Comme pour le congé
sabbatique, la durée du congé pour création d’entreprise ne peut être réduite
par la seule volonté du salarié.
Comme en matière de congé
sabbatique, le salarié est tenu d’informer l’employeur au moins trois mois
avant la date choisie de départ en congé.
Si l’employeur accepte ou ne
répond pas dans le délai de trente jours, le droit au congé est alors acquis
pour le salarié : l’employeur ne peut retirer ultérieurement son consentement
quel que soit le motif invoqué.
* sans avoir à justifier sa
décision dans la limite de six mois à compter de la présentation de la lettre
de demande,
* le salarié ne justifie pas
d’une ancienneté suffisante , Par ailleurs, dans les
entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser lorsque le
départ en congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à
la bonne marche de l’entreprise. Le refus de l’employeur doit
être motivé et porté à la connaissance du salarié dans un délai de trente
jours. Le salarié peut contester la
décision de l’employeur dans le délai de quinze jours suivant la réception de
la notification du refus directement devant le Bureau de Jugement du Conseil
de Prud’hommes.
* reprendre son précédent
emploi (ou un emploi similaire),
Ainsi, le salarié doit
informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins
trois mois avant la fin du congé de son désir d’être réintégré. Le salarié doit retrouver son
emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins
équivalente.
Le salarié est alors libéré de
ses obligations en matière de préavis et ne peut être contraint à verser une
indemnité de rupture. Par contre, s’il a omis d’accomplir ces
formalités, le salarié peut être tenu d’exécuter un préavis. |
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1. LES DEUX FORMES DE CONGES :
Le choix appartient au
salarié. L’employeur ne peut s’y opposer.
La loi n'a pas défini les
modalités du travail à temps partiel, se contentant de fixer : - un minimum : 16 heures
hebdomadaires, La réduction de la durée du
travail doit être calculée par rapport à la durée hebdomadaire du travail et
non par rapport à la durée quotidienne. La
répartition des heures de travail : La loi est silencieuse. Un
consensus doit donc être recherché entre les parties. Les horaires doivent toutefois
permettre au salarié de se consacrer à l'éducation de l'enfant. Dans une affaire soumise à
l'appréciation des juges prud'homaux, l'employeur avait entendu faire venir
une semaine sur deux une salariée demandant à travailler à mi-temps. Les
juges ont estimé que l'employeur, après avoir accepté le principe du
mi-temps, ne pouvait en assortir l'application de modalités incompatibles
avec un tel travail. A contrario, il est donc : - l'employeur est certes tenu
d’accepter le temps partiel, Les heures
complémentaires : Compte tenu de la finalité des
textes sur le congé parental, l'employeur ne peut imposer au salarié
l'exécution d'heures complémentaires. Le contrat
de travail : La transformation du travail
en temps partiel ne doit pas avoir d'autres effets que : - la diminution de l'horaire
de travail et
- avoir au moins un an
d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l’enfant. Les
conditions de forme : - informer son employeur par
lettre recommandée avec accusé de réception du point de départ et de la durée
de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé, Si le salarié ne respecte pas
les formalités requises, l'employeur est en droit d'invoquer l'irrégularité
pour refuser le congé.
- a une durée initiale d'un an
au plus (c'est le salarié qui choisit la durée du congé), A l'issue de la période
initiale, le salarié peut : - reprendre son travail dans
les mêmes conditions qu'antérieurement Par ailleurs, le salarié ne
peut exercer pendant son congé aucune activité professionnelle autre que des
activités d'assistance maternelle.
A titre dérogatoire, l'article
L. 122-28-2 a prévu deux hypothèses d'interruption :
- son précédent emploi (sans
modification), Cette règle joue également en
cas de retour anticipé (motivé par le décès de l'enfant ou une diminution
importante des ressources). Le non-respect par l'employeur de l'obligation de
réemploi peut donner lieu à dommages-intérêts, en plus de l'indemnité de
licenciement. |
