NOS REPONSES A VOS QUESTIONS LES PLUS COURANTES SUR LE REPOS ET LES CONGES :

 

 

 

 

 

 

 

1. LES CONGES ACQUIS UNE ANNEE SE PRENNE L'ANNEE SUIVANTE :


Les congés payés s’acquièrent mois par mois mais ne deviennent définitivement acquis qu’à la fin de la période de référence, moment à partir duquel le salarié peut demander à les exercer.

Exemple : Les congés acquis entre le 1/06/98 et le 31/05/99 ne peuvent être pris qu’à compter du 1/06/99.


2. LES CONGES NON PRIS SONT EN PRINCIPE PERDU :


Si le salarié n’a pas utilisé son droit à congé pendant la période prévue et a poursuivie son activité, il ne peut réclamer une indemnité compensatrice au titre de ces congés non pris qui s’ajouterait au salaire perçu, sauf :

- usage ou convention contraire dans l’entreprise,
- faute de l’employeur ayant empêché le salarié de prendre ses congés.

Exemple de faute : L’employeur a l’obligation de fixer et de publier la date des congés (article D 223-4 du CT). S’il ne le fait pas dans les formes et conditions prévues par la loi (et le cas échéant la convention collective), le salarié serait en droit de réclamer une indemnité compensatrice de congé non pris du fait de cette irrégularité.

 

 

 

 

 

 

La méthode de calcul de l’indemnité de congé payé.

Méthode de calcul (méthode dite du dizième)

nombre de jours de congés par an : 5 semaines, soit 25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables ;
indemnité de CP pour 30 j ouvrables = rémunération annuelle brute x 1/10ème
indemnité de CP pour 56 j ouvrables = rémunération annuelle brute x 1/10ème x 56/30ème

Base de calcul

salaire : rémunération annuelle brute perçue pendant la période de référence, accessoires inclus, à l’exclusion :
- des primes de 13ème mois,
- des commissions calculées par référence à l’ensemble des ventes effectuées par la société, sans rapport avec le travail personnel du salarié.
En revanche, les commissions liées au travail personnel du salarié doivent être intégrées dans la base de calcul.

période de référence : du 1er juin au 31 mai.

 

 

 

 

 

 

1. LA LISTE DES JOURS FERIES :


Nous comptons en France 11 jours fériés qui sont :

le 1er janvier (jour de l'An) ;
le lundi de Pâques ;
le 1er Mai (fête du travail) ;
le 8 Mai (jour de la victoire de 1945) ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 Juillet ;
l'Assomption (le 15 août) ;
la Toussaint (le 1er novembre) ;
le 11 Novembre (armistice de 1918) ;
le jour de Noël (le 25 décembre).

2. LE REPOS LES JOURS FERIES EST IL OBLIGATOIRE ?


Le repos les jours fériés n’est pas obligatoire à deux exceptions près :

1. il l’est pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans et pour les apprentis ;
2. le 1er Mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés et ne peut donner lieu à récupération.

Certaines conventions collectives prévoient toutefois qu'outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, d'un certain nombre de jours fériés chômés et payés.


3. CAS OU LE JOUR FERIE COINCIDE AVEC UN JOUR DE REPOS HEBDOMADAIRE :


Si le chômage d’un jour férié ne peut entraîner une réduction de la rémunération, il ne peut, à l'inverse, procurer au salarié un avantage plus grand que s'il avait travaillé.

Par voie de conséquence, aucune indemnité n'est due si le jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire dans l'établissement (repos dominical ou repos un autre jour de la semaine), puisque l'entreprise aurait de toute façon fermé ses portes ce jour-là.

Il en va de même si le jour férié est le 1erMai.

 

 

 

 

 

 

1. PROTECTION A L'EMBAUCHE :


L'état de grossesse ne doit pas être pris en considération par l'employeur pour refuser l'embauche. Celui-ci ne doit rechercher aucune information concernant l'éventuel état de grossesse d'une candidate à un emploi ou d'une salariée.

En cas de litige, l'employeur doit communiquer au juge les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée.


2. PROTECTION APRES L'EMBAUCHE :


Le licenciement :

Pendant la grossesse ou le congé de maternité ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent ce congé, la salariée ne peut être licenciée sauf faute grave ou impossibilité non liée à la grossesse de maintenir son contrat de travail. Le licenciement fondé sur l'un de ces deux motifs ne peut être notifié ou prendre effet pendant le congé de maternité.

Si le licenciement intervient pour un autre motif, il peut être annulé si dans le délai de quinze jours à compter de sa notification, la salariée envoie par lettre recommandée avec A.R. un certificat médical attestant de son état de grossesse.

Ces dispositions ne font pas obstacle à l'arrivée à terme d'un contrat à durée déterminée.

La démission :

Les femmes en état de grossesse apparente peuvent démissionner sans préavis et sans payer d'indemnité de brusque rupture.

Les aménagements du contrat :

Pendant la grossesse, des aménagements d'horaire peuvent être prévus par la convention collective.

Par ailleurs, la salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi motivé par son état de santé. Ce changement peut aussi être demandé par l'employeur après avis du médecin du travail. Ce changement d'affectation ne peut entraîner aucune diminution de rémunération.

La salariée bénéficie d'autorisations d'absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.


3. LES FORMALITES :


La salariée n'est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

La salariée doit en revanche avertir l'employeur, sans délai particulier, de la date de son départ en congé de maternité et de la date de son retour.


4. LA DUREE DU CONGE MATERNITE :


Il est prévu une interdiction d'emploi d'une durée totale de 8 semaines (2 semaines avant l'accouchement, 6 semaines après).

La durée de suspension du contrat est la suivante :

Cas général :

Avant l’accouchement = 6 semaines / 1ère ou 2ème naissance, 8 / 3ème naissance
Après l’accouchement = 10 semaines / 1ère ou 2ème naissance, 18 / 3ème naissance

Cas particuliers :

La durée est prolongée en cas de naissance multiple.

En cas d'accouchement avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n'est pas réduite.

En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de deux semaines avant la date prévue de l'accouchement et de quatre semaines après celui-ci.


5. LE RETOUR DE CONGE :


La salariée est réintégrée dans l'emploi occupé avant son départ lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de son congé de maternité.

 

 

 

 

 

 

1. SON OBJET :


Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles.

Le salarié est libre de consacrer son congé sabbatique à des activités familiales, associatives, culturelles, sportives et même professionnelles (sous réserve cependant de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de non concurrence), s’il le souhaite.....


2. LES BENEFICIAIRES :


Le congé sabbatique est ouvert au salarié quelque soit le secteur d’activité et la taille de l’entreprise dans laquelle il travaille.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit remplir, à la date du départ, une double condition :

* justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise (cette ancienneté peut s’apprécier dans le cadre de l‘entreprise elle-même ou dans une entreprise d’un même groupe),
* justifier de six années d’expérience professionnelle.


3. LIMITATION DES CONGES SUCCESSIFS :


Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des six années précédentes d’un congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de formation, d’une durée de six mois ou plus.

Cette restriction ne concerne que l’un de ces trois congés pris dans l’entreprise dans laquelle le salarié formule sa demande.


4. DUREE :


Le salarié détermine librement la date de départ et la durée de son congé sous les réserves suivantes :

* le congé sabbatique ne peut être inférieur à six mois ni être supérieur à onze mois (sauf accord de l’employeur naturellement),
* une fois la durée arrêtée, elle ne peut être modifiée par la seule volonté du salarié, sauf accord de l’employeur ; le congé sabbatique ne peut donc pas être :
Þ prolongé au-delà de la date fixée pour le retour du salarié,
Þ écourté, le salarié ne pouvant reprendre son travail avant le terme initialement prévu.

De la même façon, l’employeur ne peut pas revenir sur la durée d’absence accordée et rappeler le salarié à son poste de travail avant le terme de son congé sabbatique.


5. DEMANDE DU SALARIE :


La demande du salarié doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre doit mentionner la date de départ et la durée du congé.
En revanche, aucune motivation n’est exigée.
Le salarié doit présenter sa demande à l’employeur trois mois au moins avant la date de départ en congé.

Compte tenu de la possibilité offerte à l’employeur de reporter le départ en congé (voir ci-dessous), le salarié a tout intérêt à formuler sa demande au plus tôt, dans des délais lui permettant de faire face à une décision éventuelle de report de l’employeur.


6. REPONSE DE L'EMPLOYEUR :


L’employeur doit répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La réponse doit être apportée dans un délai de trente jours à compter de la présentation à l’employeur de la lettre de demande du salarié.

Le défaut de réponse, dans ce délai, vaut accord de l’employeur.


7. ACCEPTATION :


Si l’employeur accepte (ou s’il ne répond pas dans le délai de trente jours), il ne peut alors revenir sur cet accord quel que soit le motif invoqué.


8. REPORT DU CONGE :


L’employeur peut différer le départ du salarié en congé sabbatique :

1°) sans condition (c’est-à-dire sans que l’employeur ne soit tenu de motiver sa décision ni de consulter les représentants du personnel), dans une limite de six mois au sein des entreprises de moins de 200 salariés, et dans une limite de neuf mois dans les entreprises de plus de 200 salariés.

2°) ou sous certaines conditions ; il peut ainsi limiter les départs simultanés en reportant les demandes dont l’acceptation conduirait à dépasser un certain volume d’absences évalué comme suit :

Conditions du report d'une demande de congé

Entreprises de moins de 200 salariés

Entreprises de 200 salariés et +

Taux d'absence au titre du congé sabbatique et du congé création d'entreprise

2% du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé

2% de l'effectif

Taux d'absence au titre du seul congé sabbatique

1,5% du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé

1,5% de l'effectif

 


A titre d’exemple :

* Dans une entreprise de 250 salariés, si cinq salariés sont en congé sabbatique et en congé création d’entreprise, la demande du sixième salarié peut être reportée puisque son départ conduirait à dépasser le quota de 2%.

* Dans une entreprise de 50 salariés, accomplissant environ 92.000 heures à l’année, le pourcentage de 1,5% représente 1.380 heures. Si un salarié bénéficie déjà d’un congé sabbatique de huit mois représentant 1.352 heures (169 heures x 8 mois), l’employeur peut reporter toute nouvelle demande de congé sabbatique : la durée minimum d’un congé sabbatique étant de six mois, (soit 1.014 heures) le taux de 1,5% serait dépassé.


9. REFUS :


L’employeur peut refuser le congé sabbatique si :

- le salarié ne justifie pas d’une ancienneté suffisante,
- le congé demandé n’a pas la durée exigée,
- le salarié n’a pas déposé sa demande dans les délais impartis.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut également refusé s’il estime, après avis du Comité d’Entreprise ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Le refus de l’employeur doit être motivé et porté à la connaissance du salarié dans un délai de trente jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le non respect de ces formalités entraîne la nullité du refus de l’employeur.

Le refus de l’employeur peut être contesté dans les quinze jours suivant la réception de la lettre notifiant ce refus directement devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes.

Passé ce délai, la contestation n’est plus recevable.


10. EFFET SUR LE CONTRAT :


Pendant le congé, le salarié est délié de son obligation de travailler tandis que l’employeur n’est plus tenu de fournir travail et rémunération.

Cependant, le lien contractuel entre le salarié et l’employeur subsiste.

Le congé sabbatique entraîne la suspension du contrat avec les conséquences habituelles qui en découlent.

Le congé sabbatique n’interdit pas au salarié d’exercer une activité professionnelle pendant la durée du congé, même rémunérée, sous réserve cependant du respect des obligations qui subsistent pendant la suspension du contrat : fidélité, loyauté, non concurrence, discrétion, ......

Dans une réponse ministérielle du 6 décembre 1989, l’administration rappelle, en effet, que « l’intéressé doit s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte à l’égard de son employeur et respecter ainsi les obligations de loyauté et de discrétion envers cet employeur ».

Dès lors que ces obligations sont respectées, l’usage par le salarié de son congé sabbatique ne peut constituer une faute de nature à justifier son licenciement.


11. PROTECTION SOCIALE :


L’article L.161-8 du code de la sécurité sociale assure au salarié en congé sabbatique le maintien des prestations en nature (remboursement des soins), de l’assurance maladie et maternité, aux anciens assurés du régime général et ce pendant douze mois.

En revanche, le salarié ne peut prétendre au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (prestations en l’espèce).

e salarié non rémunéré pendant la suspension de son contrat de travail ne subit, en effet, aucune perte de salaire du fait de la maladie.

Pour l’ouverture du droit et le calcul de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale, la durée du congé sabbatique est neutralisée.


12. RETOUR DANS L'ENTREPRISE :


La reprise de l’activité n’est soumise à aucune condition de forme ni délai de prévenance.

La seule survenance du terme du congé fait naître, au profit du salarié, un droit à réemploi automatique : il a le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire.

Selon la Cour de Cassation, l’emploi similaire doit être proposé uniquement lorsque la réintégration dans le précédent emploi s’avère impossible.

Ne constitue pas un emploi similaire tout poste qui comporte, par rapport à l’emploi initial, des modifications touchant à des éléments essentiels du contrat (comme la rémunération par exemple).


13. NON REPRISE D'ACTIVITE :


Si le salarié ne souhaite pas reprendre son activité, il doit avertir l’employeur et respecter le délai de préavis prévu à son contrat de travail.


14. ASSEDIC :


En cas de perte d’emploi, le versement par l’ASSEDIC de l’allocation unique dégressive est subordonné, notamment, à une durée d’affiliation suffisante au régime d’assurance chômage.

L'ASSEDIC prend en considération les douze mois précédant l’inscription comme demandeur d’emploi pour déterminer si la durée d’affiliation est suffisante ou non.

Cependant, lorsque l’intéressé a bénéficié d’un congé sabbatique, la période de douze mois est prolongée de celle dudit congé.

 

 

 

 

 

 

1. REGLES COMMUNES :


S’il existe des règles propres au congé pour création d’entreprise, telles que les conditions d’accès, d’autres sont identiques à celles du congé sabbatique.

Ainsi, les dispositions relatives à la décision de l’employeur d’accorder ou non le congé, sont communes aux deux congés.


2. SON OBJET :


Ce congé permet au salarié d’interrompre temporairement son activité salariée pour créer ou reprendre une entreprise.


3. LES BENEFICIAIRES :


L’ancienneté requise pour bénéficier de ce type de congé est de 36 mois consécutifs ou non acquise dans l’entreprise, ou dans une autre entreprise du même groupe.


4. LIMITATION DES CONGES SUCCESSIFS :


A la différence du congé sabbatique, l’obtention d’un congé pour création d’entreprise n’est pas subordonnée au respect d’un délai de franchise entre deux congés.

Le salarié qui a déjà bénéficié d’un autre congé (sabbatique ou de formation....) peut prendre sans période d’attente un congé pour création d’entreprise.

C’est la raison pour laquelle le salarié a bien souvent intérêt à commencer par un congé sabbatique pour le « prolonger » ensuite par un congé pour création d’entreprise.


5. DUREE :


Le congé pour création d’entreprise a une durée initiale d’une année.

Il s’agit d’une durée non modulable, contrairement à celle du congé sabbatique, qui peut varier entre six et onze mois.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite prolonger d’une année son congé, il doit en informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant le terme de la première année du congé.

Comme pour le congé sabbatique, la durée du congé pour création d’entreprise ne peut être réduite par la seule volonté du salarié.


6. DEMANDE :


Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit préciser :
- la date de départ et la durée envisagée du congé,
- l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre (cette information est impérative dans la mesure où elle permet de garantir le respect de la finalité du congé et donne à l’employeur la possibilité de vérifier que l’activité du salarié ne lui fera pas concurrence ; une fausse déclaration du salarié est de nature à justifier le licenciement).

Comme en matière de congé sabbatique, le salarié est tenu d’informer l’employeur au moins trois mois avant la date choisie de départ en congé.


7. REPONSE DE L'EMPLOYEUR :


La réponse doit être donnée dans un délai de trente jours à compter de la présentation à l’employeur de la lettre de demande du salarié.
A défaut, l’accord est réputé acquis.

Si l’employeur accepte ou ne répond pas dans le délai de trente jours, le droit au congé est alors acquis pour le salarié : l’employeur ne peut retirer ultérieurement son consentement quel que soit le motif invoqué.


8. REPORT :


L’employeur a la faculté de reporter une demande de congé pour création d’entreprise :

* sans avoir à justifier sa décision dans la limite de six mois à compter de la présentation de la lettre de demande,
* ou bien, dans les entreprises de 200 salariés et plus, lorsque le départ du salarié demandeur conduirait le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé pour création d’entreprise et du congé sabbatique à dépasser le taux de 2% de l’effectif,
* ou bien, dans les entreprises de moins de 200 salariés, lorsque le nombre de jours d’absence au titre des congés pour création d’entreprise et de congé sabbatique dépasse 2% du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ.


9. REFUS :


L’employeur peut refuser si :

* le salarié ne justifie pas d’une ancienneté suffisante ,
* ou n’a pas déposé sa demande dans les délais,
* le congé demandé n’a pas la durée exigée,
* l’activité créée ou reprise est directement concurrente de la sienne.

Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser lorsque le départ en congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Le refus de l’employeur doit être motivé et porté à la connaissance du salarié dans un délai de trente jours.

Le salarié peut contester la décision de l’employeur dans le délai de quinze jours suivant la réception de la notification du refus directement devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes.


10. SITUATION DU SALARIE EN CONGE :


La situation du salarié en congé pour création d’entreprise est identique à celle du bénéficiaire du congé sabbatique.


11. A L'ISSUE DU CONGE :


Au terme du congé pour création d’entreprise, le salarié peut, au choix :

* reprendre son précédent emploi (ou un emploi similaire),
* ou démissionner.


12. REINTEGRATION :


Contrairement à la réintégration après un congé sabbatique, le retour du salarié au terme d’un congé pour création d’entreprise est subordonné au respect d’un certain formalisme.

Ainsi, le salarié doit informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins trois mois avant la fin du congé de son désir d’être réintégré.

Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


13. DEMISSION :


Si le salarié ne souhaite pas reprendre son activité à l’issue du congé, il doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception trois mois au moins avant la fin du congé.

Le salarié est alors libéré de ses obligations en matière de préavis et ne peut être contraint à verser une indemnité de rupture.

Par contre, s’il a omis d’accomplir ces formalités, le salarié peut être tenu d’exécuter un préavis.

 

 

 

 

 

 

1. LES DEUX FORMES DE CONGES :


Il existe deux formes possibles de congé
- absence complète de travail (avec suspension du contrat de travail) ou
- travail à temps partiel (réduction du temps de travail d'au moins 1/5 de la durée de travail applicable à l'établissement, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires).

Le choix appartient au salarié. L’employeur ne peut s’y opposer.


2. REGLES SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL :


L’horaire :

La loi n'a pas défini les modalités du travail à temps partiel, se contentant de fixer :

- un minimum : 16 heures hebdomadaires,
et
- un maximum : la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement diminuée d'un cinquième (soit 28 heures hebdomadaires par rapport à la durée légale de 35 h).

La réduction de la durée du travail doit être calculée par rapport à la durée hebdomadaire du travail et non par rapport à la durée quotidienne.

La répartition des heures de travail :

La loi est silencieuse. Un consensus doit donc être recherché entre les parties.

Les horaires doivent toutefois permettre au salarié de se consacrer à l'éducation de l'enfant.

Dans une affaire soumise à l'appréciation des juges prud'homaux, l'employeur avait entendu faire venir une semaine sur deux une salariée demandant à travailler à mi-temps. Les juges ont estimé que l'employeur, après avoir accepté le principe du mi-temps, ne pouvait en assortir l'application de modalités incompatibles avec un tel travail.

A contrario, il est donc :

- l'employeur est certes tenu d’accepter le temps partiel,
- mais libre de ne pas accepter n’importe quel répartition d’horaire, à la condition de faire au salarié des propositions compatibles avec la finalité du congé : se consacrer à l’éducation de son enfant.

Les heures complémentaires :

Compte tenu de la finalité des textes sur le congé parental, l'employeur ne peut imposer au salarié l'exécution d'heures complémentaires.

Le contrat de travail :

La transformation du travail en temps partiel ne doit pas avoir d'autres effets que :

- la diminution de l'horaire de travail et
- proportionnellement de la rémunération correspondante.
La conclusion d’un avenant écrit est obligatoire.


3. LES CONDITIONS :


Les conditions de fond :

- avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance de l’enfant.

Les conditions de forme :

- informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé,
- un mois* avant le terme du congé de maternité si le salarié entend bénéficier de son droit à l'issue du congé,
- deux mois* avant le début du congé parental dans les autres cas.
*(A compter de l'expédition de la lettre recommandée avec AR : art R. 122-11, alinéa 2)

Si le salarié ne respecte pas les formalités requises, l'employeur est en droit d'invoquer l'irrégularité pour refuser le congé.


4. POINT DE DEPART :


Le salarié formule sa demande :
- à n'importe quel moment à compter de la fin du congé de maternité légal ou conventionnel et
- jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.


5. DUREE DU CONGE :


La durée du congé, quel que soit sa forme,

- a une durée initiale d'un an au plus (c'est le salarié qui choisit la durée du congé),
- peut être prolongé deux fois (dans la limite maximale de trois ans au total).

A l'issue de la période initiale, le salarié peut :

- reprendre son travail dans les mêmes conditions qu'antérieurement
ou
- prolonger son congé parental d'une durée nouvelle d'un an au plus
ou
- ne reprendre son activité qu'à temps partiel s'il bénéficie d'un congé à temps plein
ou
- demander à prendre un congé à temps plein s'il bénéficie d'une activité à temps partiel.

Par ailleurs, le salarié ne peut exercer pendant son congé aucune activité professionnelle autre que des activités d'assistance maternelle.


6. INTERRUPTION DU CONGE :


En principe le salarié ne peut interrompre son congé parental car sa reprise anticipée est susceptible de perturber l'organisation de l'entreprise.

A titre dérogatoire, l'article L. 122-28-2 a prévu deux hypothèses d'interruption :
- le décès de l'enfant et
- la diminution importante des ressources du ménage.


7. REMPLACEMENT DU SALARIE :


Pour remplacer le salarié en congé parental, l'employeur peut conclure un contrat à durée déterminée (même à temps partiel),
- à terme précis ou
- à terme imprécis,
à la condition naturellement de respecter les conditions de formes.


8. L'ISSUE DU CONGE :


A l'issue du congé parental, le salarié doit retrouver :

- son précédent emploi (sans modification),
- ou, si et seulement s’il est indisponible, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Cette règle joue également en cas de retour anticipé (motivé par le décès de l'enfant ou une diminution importante des ressources).

Le non-respect par l'employeur de l'obligation de réemploi peut donner lieu à dommages-intérêts, en plus de l'indemnité de licenciement.