NOS REPONSES A VOS QUESTIONS LES PLUS COURANTES SUR LES 35 HEURES ET LES CATEGORIES DE CADRES :

 

 

 

 

 

 

 

1. LE PRINCIPE :


La durée légale du travail n'est pas une durée obligatoire de travail.

Il s'agit du seuil à compter duquel les heures de travail doivent être considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme tel.


2. LA CONSEQUENCE :


Pour une entreprise qui pratique un horaire habituel de 39 heures hebdomadaires, l'abaissement de la durée légale du travail a donc pour conséquence que toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures, seront des heures supplémentaires.

L'entreprise, si elle souhaite maintenir le même volume de travail, devra donc demander aux salariés d'effectuer :

· 35 heures + 4 heures par semaine,
· pendant 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés),
· soit 4 heures x 47 semaines = 188 heures supplémentaires.


3. LES DIFFRERENTES FORMES DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL :


La durée du travail peut être réduite de différentes manières :


1ère manière : réduire l'horaire collectif hebdomadaire à 35 heures et traiter les heures dépassant ce seuil comme des heures supplémentaires, en allouant aux salariés le repos et les majorations de salaires prévus par la loi.

2ème manière : maintenir l'horaire collectif à un niveau supérieur - exemple 39 H - et compenser les heures dépassant 35 certaines semaines par un nombre d’heures équivalent au cours d'autres semaines, de façon à ce que, au bout du compte, une moyenne de 35 heures soit observée.

Ceci permet de déroger au régime des heures supplémentaires en évitant d'allouer le repos et les majorations de salaires prévus par la loi sur les heures dépassant 35 heures une semaine donnée.


exemple n°1 :

Le passage de 39 heures à 35 heures équivaut à libérer une demie journée supplémentaire par semaine (39 - 35 = 4 H) ou bien une journée toutes les deux semaines.

L’horaire collectif de travail peut rester fixé à 39 heures par semaine. Les heures de travail effectif dépassant 35 heures seront compensées par un nombre d’heures équivalent, exprimés en jour de repos.

Schéma :


Résultat de la compensation : moyenne du temps de travail = 35 H et donc, après compensation, aucune heure supplémentaire doit être bonifié ou réménérée comme tel.

exemple n°2 :

La réduction du temps de travail effectif peut prendre la forme d'une modulation.

Si une entreprise connaît des semaines de fortes activités, et des semaines de basse activité, il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du travail en respectant la moyenne fixée dans l'accord (moyenne calculée sur l'année ou sur une période de plusieurs semaines).

La modulation permet de déroger, en tout ou partie, au régime des heures supplémentaires, pour les heures comprises entre 35 H et la limite supérieure de l'accord (semaine de forte activité) qui viennent se compenser avec les heures comprises entre 35 H et la limite inférieure de l'accord (semaine de basse activité).

Ainsi, dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35H et la limite haute de la modulation ne sont pas des heures supplémentaires.

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

ü au delà de la limite haute hebdomadaire
ü au delà de la durée moyenne du travail par semaine prévue par l’accord et en tout état de cause au delà de 1600H.


4. LES CHIFFRES CLES DE LA REGLEMENTATION SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL :


Durée légale hebdomadaire du travail = 35 h.
Durée légale annuelle = 1 600 h.
Durée maximale du travail =
- 10 h sur une journée (sauf pour les cadres au temps de travail calculé en jours).
- 48 h sur une semaine,
- 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation par convention collective de branche, confirmée par décret, portant cette moyenne à 46 h),
Durée minimale de repos quotidien = 11 h.
Durée minimal de pose après 6 heures de travail effectif = 20 minutes.
Contingent annuel d'heures supplémentaires = 130 h (sauf dispositions conventionnelles contraires).

NB : Quand l'entreprise a épuisé le contingent annuel légal de 130 heures supplémentaires, elle doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour toute nouvelle heure supplémentaire.


5 . LE REGIMES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (plus de 20 salariés) :


Les heures entre la 36ème et la 39ème heure :

Depuis 2001, les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure incluse donne droit à une bonification de 25 %.

La bonification de 25 %, doit prendre la forme d'un repos compensateur. Seule la signature d'un accord collectif permet de substituer une majoration de salaire à ce repos compensateur.

exemple :
Un salarié qui continue de travailler 39 heures par semaine et qui, dans ce cas, effectue 4 heures supplémentaires (soit 240 minutes), doit alors bénéficier d'un repos d'une heure (soit 240 minutes x 25 %).


Au delà de 39 heures par semaine :

Les heures supplémentaires effectuées au delà de la 39ème heure donnent lieu :


1°) à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 4 heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure incluse,
- de 50 % à partir de la 44ème heure.

Il en résulte que les heures payées 100 €s devront être payées respectivement 125 €s et 150 €s.


2°) à l'attribution d'un repos compensateurs :

- de 50 % au-delà de 41 heures hebdomadaires (dans les entreprises de plus de 10 salariés),
- de 100 % dès lors que le contingent annuel de 130 heures supplémentaires est dépassé.

Pour toute heure effectuée au-delà de 41 heures hebdomadaires, le salarié acquiert une demi-heure (ou une heure, selon que le taux est de 50 ou 100%) de repos qu'il capitalise. Le salarié doit être tenu informé du nombre d'heures de repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès qu'il a accumulé 7 heures, il peut prendre soit une journée soit deux demi-journées dans les 2 mois suivants l'ouverture du droit. Si le salarié ne la prend pas, l'employeur doit lui imposer de la prendre avant un an.

Si l'employeur tient le salarié dans l'ignorance de ses droits à repos en ne lui donnant pas l'information à laquelle il a droit (de sorte que le salarié laisse passer le délai au-delà duquel le repos ne peut plus être pris), l'employeur peut être condamné à verser des domages et intérêts au salarié privé de ses droits.

 

 

 

 

 

 

 

1. LA DEFINITION


La définition des cadres dirigeants s'appuie sur trois critères cumulatifs:

1) exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps,
2) habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,
3) niveau élevé de rémunération.


Aucun des critères considéré isolément ne suffit à établir la qualité de cadre dirigeant. Le jeu de ces trois critères cumulatifs réduit donc cette première catégorie de cadre à un très petit nombre.

En pratique, sont visés les membres de l'équipe dirigeante de l'entreprise, c'est-à-dire les cadres exerçant dans leurs domaines respectifs toutes les prérogatives de l'employeur sans avoir à solliciter une autorisation préalable et assumant en contrepartie, par délégation implicite, la responsabilité pénale du chef d'entreprise.


2. LEUR EXCLUSION DU CHAMP DE LA REGLEMENTATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL :


Les cadres dirigeants sont exclus :

o de la réglementation sur la durée du travail et
o de la réglementation sur les temps de repos :

_ repos quotidien,
_ repos hebdomadaire,
_ durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire),
_ contrôle de la durée du travail,
_ heures supplémentaires,
_ travail de nuit.


Il en résulte que l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures n'aura pas d'incidence sur eux.


Seules les dispositions légales suivantes sont applicables aux cadres dirigeants :

_ congés annuels payés,
_ repos obligatoire des femmes en couches,
_ congés non rémunérés,
_ congés pour événement familiaux,
_ compte épargne-temps,

 

 

 

 

 

 

1. LA DEFINITION


Sont des cadres autonomes, ceux :

1) qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés,
2) dont la durée du travail ne peut être pré-déterminée.

Sont concernés :

_ les cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables,
_ les cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l'avance.

exemple : les commerciaux travaillant à l'extérieur, les cadres travaillant sur des marchés financiers avec des horaires décalés, les ingénieurs …


2. LEUR SOUMISSION A LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


La durée de leur temps de travail :

o doit être réduite aux termes de la loi,
o sans qu'il soit pour autant nécessaire de passer à 35 heures.


Les dispositions relatives à la durée du travail :


1. durée légale hebdomadaire du travail (35 h).
2. durée légale annuelle (1 600 h).
3. durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation par convention collective de branche, confirmée par décret, portant cette moyenne à 46 h),
4. durée maximale journalière (10 h),
5. durée minimale de repos quotidien (11 h).
6. contingent annuel d'heures supplémentaires (130 h),


leur sont applicables, à deux exceptions près :


o il est possible, pour les cadres autonomes rémunérés au forfait horaire sur l'année :

_ de déroger aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires,
_ par le biais d'accords collectifs ;


o les dispositions relatives à la durée du travail ne s'appliquent pas aux cadres autonomes rémunérés au forfait jours, à l'exception des règles relatives :

_ au repos journalier (11 heures consécutives),
_ au repos hebdomadaire (1 jour tous les 6 jours d'une durée ininterrompue de 24 heures),

qui doivent alors être respectées (en revanche, l'employeur est exonéré des dispositions relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail).

 

 

 

 

 

 

 

1. LA DEFINITION


Il s'agit des salariés :

1) ayant la qualité de cadre, au sens de la convention collective de branche dont ils relèvent,
2) intégrés à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif,
ce qui suppose que :

_ leur rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sans nécessairement s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci :

exemple : cadres qui au-delà de l'horaire collectif, sont amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapports d'activité ou la préparation du travail des jours suivants …

_ la durée de leur temps de travail puisse être prédéterminée, c'est-à-dire en pratique que leurs horaires soient prévisibles et non aléatoires.


2. LEUR SOUMISSION A LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


Les cadres intégrés :

o sont soumis à l'ensemble de la réglementation de la durée du travail
o bénéficient de la réduction du temps de travail à 35 heures.


Les règles relatives :

_ aux durées légales maximales de travail (durée maximale journalière et hebdomadaire),
_ au repos quotidien et hebdomadaire,
_ aux jours fériés,
_ au travail de nuit,
_ au contrôle de la durée du travail,
_ aux heures supplémentaires et au repos compensateur et bonifications

leur sont donc applicables et ce dans les mêmes conditions que pour l'ensemble du personnel non-cadre.

 

 

 

 

 

 

 

1. LE MANDATEMENT SYNDICAL
(Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux)


1°) Demande de mandatement par un ou plusieurs salariés de l'entreprise auprès d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, CGT-FO, CFTC, CGC).


2°) Désignation d'un ou plusieurs salariés mandatés.


3°) Formation éventuelle du mandaté à la négociation assurée par le syndicat.


4°) Information par le(s) salarié(s) mandaté(s) du syndicat sur le déroulement de la négociation.


5°) Remise au syndicat du projet d'accord finalisé avant la signature du mandaté :


_ révocation du mandat par le syndicat si opposition sur le fond ou
_ approbation écrite du syndicat de signer l'accord.


6°) Signature de l'accord collectif et fin du mandat (le mandat peut aussi prendre fin à une date ultérieure afin de permettre au mandaté d'assurer le suivi de l'accord et de tenir informé le syndicat signataire).


7°) Information du suivi de l'accord par le comité de suivi.


2. LA NEGOCIATION


1°) l'employeur informe les organisations syndicales représentatives sur le plan national de sa décision d'engager des négociations.


2°) Consultation du CE ou, à défaut, des DP et du CHSCT sur le projet de négocier un accord de réduction du temps de travail aidé :

_ le comité d'entreprise doit être consulté concomitamment à l'ouverture des négociations,
_ et au plus tard avant la signature de l'accord.


3°) Négociation de l'accord collectif avec le(s) délégué(s) syndical (aux) ou, à défaut, avec le(s) salarié(s) mandaté(s) :

_ la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble des délégués syndicaux ou, à défaut, des salariés mandatés ;
_ mais la signature d'un seul d'entre eux suffit à rendre l'accord valide.


4°) Information et consultation des représentants du personnel sur le projet d'accord finalisé et sur la demande d'aide à l'Etat.


5°) Signature de l'accord collectif par un ou plusieurs délégués syndicaux ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés.


6°) Dépôt de l'accord auprès du service " Accords d'entreprise " de la DDTEFP et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.


7°) Entrée en vigueur de l'accord (l'entrée en vigueur de l'accord peut être subordonnée au bénéfice des aides de l'État) et modifications éventuelles des contrats de travail par avenant (notamment en ce qui concerne les forfaits).


3. LES AIDES DE L'ETAT


1°) Dépôt de l'accord auprès :

_ du service " Accords d'entreprise " de la DDTEFP (qui remet un récépissé de dépôt : le récépissé est délivré à seule fin de justifier du dépôt de l'accord et ne vaut pas validation de celui-ci, notamment au regard du droit à l'allègement) et
_ du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion,


et seulement ensuite :


2°) Envoi à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales dont relève l'employeur de la déclaration URSSAF.

Cette déclaration précise notamment :

1. l'identité de l'entreprise ou de l'établissement,
2. les conditions dans lesquelles l'employeur applique la nouvelle durée du travail (modalités de conclusion de l'accord, ou le cas échéant, application directe d'un accord de branche … ),
3. la date de dépôt de l'accord,
4. la date d'application du nouvel horaire, lorsque l'accord a prévu une réduction de la durée du travail,
5. nombre d'emplois crées ou préservés du fait de la réduction du temps de travail,
6. lorsque l'approbation de l'accord par les salariés est requise, la date à laquelle est intervenue cette approbation

 

 

 

 

 

Elles sont aux nombres de deux :

1. l'aide incitative : ce dispositif incite les entreprises à anticiper sur l'échéance légale de l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures.

2. l'allègement de cotisation : ce dispositif profite (sous certaines conditions) aux entreprises qui appliquent un accord collectif fixant la durée du travail à 35 heures.

Elles sont cumulables et pérennes.


1. L'AIDE INCITATIVE


a) Les entreprises éligibles:


Celles qui passent aux 35 heures avant d'y être obligées.

L'échéance est :

- le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés,
- le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.


La première échéance étant passée, seule les entreprises de 20 salariés et moins sont aujourd'hui éligibles à cette aide, si elles remplissent les conditions suivantes avant le 1er janvier 2002.


b) Les conditions à remplir :


1) réduction du temps de travail d'au moins 10% pour atteindre un horaire moyen collectif de 35 heures hebdomadaires ou moins,

2) embauches (dans un délai d'un an) ou emplois préservés correspondant à 6% au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail,

3) engagement de maintien de l'emploi,

durée = minimum de deux ans,
point de départ = dernière des embauches effectuée pour satisfaire à la condition de 6%
effectif à maintenir = effectif moyen annuel de l'ensemble de l'entreprise augmenté des embauches que l'employeur s'est engagé à réaliser.

4) signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement* qui organise les modalités de réduction du temps de travail (ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, application d'un accord de branche étendu ou agrée directement applicable).


c) La durée de l'aide :


L'abattement est attribué pour une durée de :

- cinq ans pour les conventions dont l'objet est de créer des emplois,
- trois ans (renouvelable pour deux ans) pour les conventions dont l'objet est de préserver des emplois.


Au-delà, un abattement structurel sera attribué de manière permanente.


d) Le montant de l'aide :


L'aide est constituée d'un forfait annuel par salarié (sous certaines conditions) qui :

1) réduit son temps de travail
2) ou est embauché à l'horaire réduit,

Plus l'entreprise entre tôt dans le dispositif, plus l'aide est importante.


2. L'ALLEGEMENT DE COTISATION SOCIALES


a) Les entreprises éligibles :


Les entreprises - quel que soit l'effectif - qui passent à 35 heures dans le cadre d'un accord, avant ou après 2000.


b) Les conditions à remplir :


1. signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, application d'un accord de branche étendu ou agrée directement applicable),


2. avec :

_ le délégué d'une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,

mais, si ce syndicat n'a pas recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, l'accord devra, pour ouvrir droit aux allègements, être approuvé par référendum à la majorité des salariés,

_ ou, en l'absence de délégués syndicaux, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC pour l'encadrement)

mais, dans ce cas, l'accord devra être approuvé par référendum à la majorité des salariés,

_ ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l'absence de convention ou d'accord de branche étendue ou agrée, de délégués syndicaux et lorsqu'aucun salarié n'a pu être mandaté, avec un délégué du personnel,

mais, dans ce cas, l'accord devra être approuvé par référendum à la majorité des salariés et validé par une commission paritaire,


3. l'accord devra comporter un certain nombre de clauses spécifiques,


4. et respecter certaines limites relatives à la durée du travail.


c) Le montant de l'aide (pour un mois complet)


L'allègement est calculé en fonction décroissante de la rémunération mensuelle du salarié, sans pouvoir être inférieur à un montant minimal :

_ de 21.500 francs par salarié à temps plein (concerné par la réduction) et par an, dans le cas d'un salarié rémunéré au Smic,
_ décroît ensuite pour les salaires plus élevés jusqu'à un minimum de 4 000 Francs par salarié.

L'allègement est calculé chaque mois, selon la formule suivante : montant de l'aide = 41 500 F x (6 881,68 francs / salaire mensuel) - 20.000.F/12 mois.

exemple : pour un employé recevant un salaire de 8 000 F par mois, l'aide sera de : 41 500 F x (6 881,68 francs / 8.000 F) - 20.000.F = 15 698,71 francs par an.


d) La durée de l'aide :


L'aide est allouée pour une durée non déterminée c'est-à-dire de façon permanente tant qu'aucune nouvelle loi ne la supprime.


e) Le cumul avec l'aide incitative :


L'allègement est :

- cumulable avec l'aide incitative,
- mais minorée en ce cas,
- les deux aides étant en outre plafonnées.

 

 

 

 

 

 

 

1. QUI NEGOCIE ?


La négociation se déroule entre l'employeur et les représentants des salariés.


a) Côté salariés

c'est normalement à chaque syndicat représentatif dans l'entreprise de négocier.

S'il n'y a aucun délégué syndical, il est possible de négocier avec :

- les représentants du personnel (si un accord de branche le prévoit)
- ou, sinon, avec des salariés mandatés.


b) Côté patronal

c'est le chef d'entreprise ou son représentant - le chef du personnel par exemple - qui négocie, assisté le cas échéant par certains salariés de l'entreprise (cadres de direction).


2. LE MANDATEMENT


Dans une entreprise sans délégué syndical, la loi prévoit qu'un ou plusieurs salariés peuvent être mandatés par une organisation syndicale pour négocier un accord de réduction du temps de travail destiné à être aidé.


a) Qui ?


Tous les salariés de l'entreprise, sauf ceux assimilés au chef d'entreprise en raison des pouvoirs qu'ils détiennent ou qui lui sont apparentés :

exemples : le comptable qui bénéficie d'une délégation de pouvoir en matière d'embauche,
le chef du personnel investi d'un pouvoir en matière de négociation,
le salarié qui représente habituellement le chef d'établissement à l'égard des autres salariés …


b) Le contenu du mandat ?


Le mandat doit préciser :

1. les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné,
2. le périmètre du mandat,
3. les obligations d'information incombant au salarié,
4. les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat,
5. les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du mandat son droit d'y mettre fin (en cas de désaccord, le syndicat peut ainsi retirer son mandat au salarié),
6. les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée,
7. les modalités selon lesquelles, le cas échéant, le salarié mandaté est associé au suivi de l'accord, pendant une durée maximale de 12 mois.


c) Les moyens du salarié ?


Le salarié peut être accompagné par un salarié de son choix.

Le temps passé par le salarié mandaté aux réunions de négociation ainsi qu'aux réunions de suivi est payé comme du temps de travail.

Le licenciement du salarié mandaté est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation. Il en est de même pendant une période de 6 mois courant à compter de la date de la signature de l'accord ou de la fin de la négociation ou du mandat.