NOS REPONSES A VOS QUESTIONS LES PLUS COURANTES SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

 

 

 

Sur les incidences d'une clause de forfait, prière de se rapporter au chapitre : "vos questions les plus courantes sur les clauses de votre contrat".
Sur les différentes notions de cadres (dirigeants / cadres autonomes / cadres intégrés), prière de se rapporter au chapitre : "vos questions les plus courantes sur les 35 heures".

 

 

 

 

 

 

1. LES CHIFFRES CLES :


Durée légale hebdomadaire du travail = 35 h
Durée légale annuelle = 1 600 h
Durée maximale du travail :

  • 10 h sur une journée (sauf pour les cadres au temps de travail calculé en jours)
  • 48 h sur une semaine
  • 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation par convention collective de branche, confirmée par décret, portant cette moyenne à 46 h)

Durée minimale de repos quotidien = 11 h.
Durée minimal de pose après 6 heures de travail effectif = 20 minutes.
Contingent annuel d'heures supplémentaires = 130 h (sauf dispositions conventionnelles contraires).

NB : Quand l'entreprise a épuisé le contingent annuel légal de 130 heures supplémentaires, elle doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour toute nouvelle heure supplémentaire.


2 . LE REGIMES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (plus de 20 salariés) :


Les heures entre la 36ème et la 39ème heure :

Depuis 2001, les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure incluse donne droit à une bonification de 25 %.

La bonification de 25 %, doit prendre la forme d'un repos compensateur. Seule la signature d'un accord collectif permet de substituer une majoration de salaire à ce repos compensateur.

exemple : un salarié qui travaille 39 heures par semaine et qui, dans ce cas, effectue 4 heures supplémentaires (soit 240 minutes), doit bénéficier d'un repos d'une heure (soit 240 minutes x 25 %).


Au delà de 39 heures par semaine :

Les heures supplémentaires effectuées au delà de la 39ème heure donnent lieu :


1°) à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 4 heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure incluse,
- de 50 % à partir de la 44ème heure.

Il en résulte que les heures payées 100 €s devront être payées respectivement 125 €s et 150 €s.


2°) à l'attribution d'un repos compensateurs :

- de 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures hebdomadaires et dans la limite de 130 heures,
- de 100 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires dès lors que le contingent annuel de 130 heures supplémentaires est dépassé.

Pour toute heure effectuée au-delà de 41 heures hebdomadaires, le salarié acquiert une demi-heure de repos qu'il capitalise. Dès que le contingent d'heures supplémentaires est dépassé, le salarié acquiert une heure de repos pour chaque heure supplémentaire effectuée.

Le salarié doit être tenu informé du nombre d'heures de repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès qu'il a accumulé 7 heures, il peut prendre soit une journée soit deux demi-journées dans les 2 mois suivants l'ouverture du droit. Si le salarié ne la prend pas, l'employeur doit lui imposer de la prendre avant un an.

Si l'employeur tient le salarié dans l'ignorance de ses droits à repos en ne lui donnant pas l'information à laquelle il a droit (de sorte que le salarié laisse passer le délai au-delà duquel le repos ne peut plus être pris), l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié privé de ses droits.

 

 

 

 

 

 

 

1. LES CADRES


Tous les cadres bénéficient de la législation sur les heures supplémentaires à la seule exception des cadres dirigeants.


2. INCIDENCE D'UNE CONVENTION DE FORFAIT


Le contrat peut prévoir que le salaire comprend :

d'une part, la rémunération des heures normales de travail,
d'autre part, la rémunération d'un nombre déterminé d'heures supplémentaire.

Cette rémunération " forfaitaire " est valable si :

a) le forfait inclus un nombre déterminé ou au moins déterminable d'heures supplémentaires (le forfait sans référence horaire n'est valable que pour les cadres dirigeants) ;

b) le salaire qui en résulte est au moins égale à celui qu'aurait perçu le salarié, en l'absence de ce forfait, compte tenu :
d'une part, de son salaire de base,
d'autre part, des majorations pour heures supplémentaires.

Enfin, la convention de forfait ne prive jamais le salarié de son droit au repos compensateur.


3. LA PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES


a) Le fait, pour le salarié, de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire, ni protester contre l'horaire de travail pendant l'exécution de son contrat de travail, ne saurait valoir de sa part renonciation au paiement des heures supplémentaires


b) La preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties :

- le salarié doit produire des éléments éventuellement en sa possession à l'appui de sa prétention (exemple : relevé hebdomadaire - même établi par lui - de ses heures de travail avec une description précise des tâches accomplies au delà de l'horaire légal, attestations de témoins, notes de taxis avec mention de l'heure de la prise en charge, copie de courriers électroniques ou de factures de téléphone avec mention de l'heure de l'émission, copies d'écrans avec la mention de l'heure de création des fichiers informatiques …) ;

- l'employeur doit produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (s'il ne produit rien et se contente de contester la valeur probante des pièces produites par le salarié, les juges pourront retenir les seuls éléments produits par le salarié pour former leur conviction) ;

- le juge devant se prononcer à partir de ces éléments.


c) La prescription est de cinq ans. Seul la saisine de la juridiction compétente interrompt la prescription.

 

 

 

 

 

 

1. LES DROITS :


Les cadres qui accomplissent des heures supplémentaires à la demande - au moins implicite - de leur employeur peuvent prétendre :


pour les heures accomplies entre la 36ème et la 39ème heure :

1°) à une bonification de 25 % (depuis 2001) qui doit prendre la forme d'un repos compensateur (seule la signature d'un accord collectif permet de substituer une majoration de salaire à ce repos compensateur).

exemple : un salarié qui travaille 39 heures par semaine et qui, dans ce cas, effectue 4 heures supplémentaires (soit 240 minutes), doit bénéficier d'un repos d'une heure (soit 240 minutes x 25 %).


pour celles effectuées au delà de 39 heures par semaine :

2°) à une majoration de salaire :

- de 25 % pour chacune des 4 heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure incluse,
- de 50 % à partir de la 44ème heure.

exemple : les heures payées 100 €s devront être payées respectivement 125 €s et 150 €s.


2°) à l'attribution d'un repos compensateurs :

- de 50 % au-delà de 41 heures hebdomadaires (dans les entreprises de plus de 10 salariés),
- de 100 % dès lors que le contingent annuel de 130 heures supplémentaires est dépassé.

exemple : pour toute heure effectuée au-delà de 41 heures hebdomadaires, le salarié acquiert une demi-heure (ou une heure, selon que le taux est de 50 ou 100%) de repos qu'il capitalise.


2. LA SANCTION DU NON RESPECT DE CES DROITS :


Le principe :

Lorsqu'un consommateur bénéficie auprès d'un opérateur téléphonique d'un forfait de 5 heures de communication et qu'il dépasse ce forfait, il est tenu de payer le nombre de minutes supplémentaires.

A défaut, l'opérateur est en droit de considérer que le contrat n'est pas respecté et d'en tirer les conséquences juridiques.

De la même manière qu'il existe une correspondance entre le nombre d'heures de communication et le prix du forfait, il existe dans un contrat de travail une corrélation entre la quantité de travail exprimée en heures et la rémunération convenue.

Le salarié à qui l'employeur demande d'effectuer - en plus des heures normales pour lesquelles une rémunération normale lui est versée - des heures supplémentaires, a droit en contrepartie à une rémunération supplémentaire et le refus de la lui verser autorise le salarié à considérer que son contrat, non respecté, est en fait rompu par la faute de l'employeur.

Autrement dit, le salarié confronté au refus de son employeur de lui rémunérer ses heures supplémentaires peut prendre acte de la rupture de son contrat et saisir le Conseil de Prud'hommes pour voir constater que cette rupture est imputable à l'employeur.

Dès lors que le juge constate qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de la rupture du contrat, il restitue à la rupture sa véritable qualification en l'analysant en un licenciement, même si le salarié en a pris l'initiative :

faute de l’employeur => la rupture lui est imputable => elle s’analyse en un licenciement.


Les conséquences financières :

Les conséquences financières de cette rupture ne sont pas négligeables :

1°) la rupture doit s'analyser en un licenciement, nous l'avons vu ; mais en l'absence de lettre de licenciement, elle est présumée injustifiée sans que l'employeur puisse combattre cette présomption par la preuve contraire ;

2°) sous certaines conditions, il peut enfin prétendre au versement d'une indemnité forfaitaire spécifique égale à 6 mois de salaire, lorsque ses heures supplémentaires ne figurent pas sur son bulletin de paie et que son contrat de travail a été rompu.